L'employeur qui veut rompre un CDD de façon anticipée ne peut le faire que pour quatre motifs: faute grave, faute lourde, force majeure, ou inaptitude constatée par le médecin du travail.
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1. Quatre situations permettent la rupture anticipée du contrat CDDEn dehors de la période d'essai
, l'employeur ne peut rompre un contrat à durée déterminée que dans quatre situations (Article L1243-4
). Juridiquement il ne s'agit pas d'un licenciement, ce terme étant réservé aux CDI.
1. La faute
grave
du salariéUne faute grave
est une faute dont la gravité est telle, qu’elle rend impossible le maintien du salarié à son poste de travail. Il faut pour cela qu'il ait commis des erreurs professionnelles graves:
l'insuffisance de résultats ne constitue pas une faute grave
.
Peuvent constituer une faute grave: un abandon de poste, du harcèlement sexuel, des violences ou injures graves, un refus d'obéissance, des retards répétés malgré les nombreux avertissements, etc. L'arrêt du contrat est immédiat, le salarié ne bénéficie d'aucun préavis ni aucune indemnité de licenciement ou de précarité. En revanche, il perçoit le solde de ses congés payés non pris.
Ne constitue pas une faute grave le fait de se tromper de pointeuse.
La rupture anticipée du CDD pour faute grave ou lourde nécessite obligatoirement la mise en œuvre immédiate
de la procédure disciplinaire prévue pour les sanctions autres que les licenciements: convocation à un entretien préalable, possibilité donnée au salarié de se faire assister, notification de la sanction après un jour franc, etc. (Art. L. 1332-2
du Code du Travail).
La prime de précarité n'est pas due sur le contrat en cours.
Cependant, si la rupture intervient postérieurement au renouvellement du contrat, cette prime lui reste acquise au titre du contrat initial, seule la partie se rapportant au contrat renouvelé ne lui sera pas due, du fait de la faute grave. (Cass. Soc. 9 avril 2002, N° 00-43520
).
Attention
: les faits doivent être suffisamment graves et vous devrez pouvoir en rapporter la preuve. Si la faute grave n'est pas caractérisée, vous serez condamné pour rupture abusive d'un contrat à durée déterminée en dehors des cas prévus par la loi. Vous pourriez être condamné à payer des dommages et intérêts à votre salarié, au minimum la totalité des rémunérations qu'il aurait touchées si son contrat était allé jusqu'à son terme, y compris l'indemnité de fin de contrat.
2. La faute lourde du salarié
Une faute lourde
implique en outre la volonté de nuire à l'employeur
. Le salarié perd, en plus, le bénéfice de son indemnité compensatrice de congés payés. Comme pour la faute lourde, mise en œuvre de la procédure disciplinaire prévue pour les sanctions autres que les licenciements (Cf. § ci-dessus).
3. La force majeure
La force majeure est un événement imprévisible, inévitable, insurmontable, et étranger à l'entreprise qui en est victime. Exemple: un incendie ou une inondation.
Attention:
si l'employeur invoque la force majeure en raison d'un sinistre, le salarié a droit à une indemnité compensatrice
dont le montant est égal aux rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'au terme du contrat, à la charge de l'employeur. (Art. L. 1243-4
)
4. L'inaptitude du salarié, nouveau cas de rupture du CDD
La loi de simplification du droit du 14 avril 2011 autorise désormais la rupture du contrat CDD en cas d'inaptitude même non professionnelle constatée par le médecin du travail
. Elle aligne le droit des CDD sur celui des CDI.
Si le salarié est déclaré inapte
, l'employeur dispose d'un délai de un mois pour le reclasser en tenant compte des observations du médecin du travail et, dans le cas d'inaptitude d'origine professionnelle, des délégués du personnel. Il devra prouver qu'il a effectivement cherché à reclasser le salarié: la décision d'inaptitude du médecin du travail ne suffit pas (Cass. Soc. 28 avril 2011, N° pourvoi: 09-69034).
En cas d'impossibilité de reclassement -ou de refus du salarié- l’employeur peut rompre le contrat, faute de quoi il devra reprendre le paiement des salaires. Le salarié bénéficiera d'une indemnité de rupture au moins égale à l'indemnité légale de licenciement, doublée en cas d'inaptitude d'origine professionnelle. L'indemnité de précarité est due elle aussi.
Ces dispositions s'appliquent également aux salariés protégés, après autorisation de l'inspection du travail.
Attention, il en va tout autre d'une "aptitude assortie de réserves
": la Cour de Cassation a encore confirmé (Cass.soc., 25 janv 2011, n° 09-72.834 ) qu'une aptitude avec réserves, mêmes très importantes, ne justifie pas le non-renouvellement d'un CDD. Une telle rupture pourrait être considérée comme fondée sur une discrimination pour motif de santé et être tout simplement annulée. S'il est dans l'impossibilité d'aménager le poste de travail en conséquence, l'employeur peut chercher une solution avec le médecin du travail ou de contester la décision auprès de l'inspecteur du travail.
Voir les articles du Code du Travail sur l'inaptitude du salarié
.
Hormis ces trois cas, il n'est pas possible à l'employeur de rompre un contrat à durée déterminée,
même si l'objet pour lequel il avait été conclu s'est réalisé avant l'échéance prévue.
2. Une tolérance: la rupture du contrat le jour même de la fin de la durée minimale
C'est plutôt une tolérance, qui a été apportée par la circulaire ministérielle DRT n° 92-14 du 29 août 1992: il est possible pour chacune des parties de mettre fin à un contrat conclu à terme incertain
le jour même de fin de la durée minimale, même si l'objet du contrat ne s'est pas encore réalisé.
Cette tolérance ne fait cependant pas loi et le juge ne sera aucunement obligé de la suivre.
3. Sortir de ce cadre peut coûter cher
Ces dispositions sont d'ordre public et il n'est pas possible d'y déroger, par exemple en prévoyant dans le contrat une clause de rupture anticipée
, même acceptée par le salarié, même justifiée par une convention collective de branche.
L'employeur qui rompt le contrat en dehors de ces trois situations doit payer au salarié des dommages et intérêts d'un montant au moins égal aux rémunérations qu'il aurait perçues
jusqu'à la fin du contrat.
Il devra en outre payer l'indemnité de fin de contrat
ainsi que les congés payés
non pris, sur la totalité des salaires. (Article L1243-4
)
Notez que la rupture conventionnelle
prévue à l'article 5 de la loi n°2008-596
du 25 juin 2008 ne s'applique qu'aux CDI et ne concerne pas les CDD pour lesquels il est cependant possible de faire une rupture d'un commun accord
.
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