Le CDD est un contrat rigide, le salarié ne peut démissionner que s'il a trouvé un emploi en CDI ou en cas de faute grave de l'employeur. En dehors de ces cas il peut être condamné à payer des dommages et intérêts à son employeur.
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Trois cas de rupture du contrat par le salarié sont prévusEn dehors de la période d'essai
, le salarié ne peut rompre son contrat à durée déterminée que dans trois situations:
- s'il a trouvé dans une autre entreprise un emploi en CDI
. Il doit cependant respecter un préavis
d'un jour (ouvré
) par semaine de contrat (ou par semaine déjà effectuée s'il est conclu à terme incertain) , avec un minimum de un jour, et un maximum de deux semaines. (Article L. 1243-2
)
- en cas de faute grave de l'employeur:
non-paiement des salaires, en particulier en cas d'arrêt suite à un accident de travail (Cass. Soc. 22 juin 2011, N° 10-18897), harcèlement sexuel, incapacité ou refus de fournir le travail convenu, modification du contrat du salarié sans l'accord de celui-ci, etc.
- en cas de force majeure
: incendie ou inondation d'une telle ampleur qu'il est impossible de maintenir durablement
le contrat de travail, catastrophe naturelle entraînant la paralysie totale
de l'entreprise. La cessation du contrat est immédiate et ne requiert aucune procédure ni délai de prévenance. (Article L. 1243-1
)
L'indemnité de fin de contrat n'est pas due au salarié
dans la mesure où la rupture du contrat est de son fait (Cf. Article L. 1243-10-4
). Cette règle s'applique également en cas de force majeure, sauf s'il s'agit d'un sinistre. Dans ce dernier cas, une indemnité compensatrice sera due par l'employeur, d'un montant égal aux rémunérations que le salarié aurait perçues s'il avait terminé son contrat.
L'indemnité de congés payés en revanche devra dans tous les cas être versée au salarié.
Une proposition de loi est actuellement en discussion pour permettre à un salarié en CDD de rompre son contrat pour créer ou reprendre une entreprise.
Une tolérance: la rupture le jour même de fin de la durée minimale
Bon à savoir:
Il existe une autre possibilité, qui est plutôt une tolérance apportée par la circulaire ministérielle DRT n° 92-14 du 29 août 1992. Chaque partie peut mettre fin à un contrat CDD conclu à terme incertain
à condition que ce soit le jour même de fin de la durée minimale
, même si l'objet du contrat ne s'est pas encore réalisé. Cette tolérance ne fait cependant pas loi et le juge ne sera pas obligé de suivre.
Rompre un CDD en dehors du cadre légal peut coûter cher au salarié
Hormis les cas mentionnés ci-dessus, il n'est pas possible au salarié de rompre un contrat à durée déterminée, même si l'objet pour lequel il avait été conclu s'est réalisé avant l'échéance prévue.
Si le salarié rompt son CDD en dehors de ces situations, il pourra être condamné à payer des dommages et intérêts
à son employeur (pas en cas de rupture d'un commun accord
). Le montant de ces derniers sera fixé en fonction du préjudice réel subi
(Article L1243-3
). La Cour de Cassation a récemment rappelé cette obligation en confirmant la condamnation d'un salarié à verser 8'000 € de dommages et intérêts à son employeur pour rupture du contrat en dehors des cas énumérés par la loi (Cass. Soc. 9 fév 2011, N° 09-42485
).
Démission et droit aux AssedicEn principe, la démission du salarié n'ouvre pas droit au versement d'allocations chômage. Cependant, certains cas de démission sont considérés comme légitimes par le régime d'assurance chômage. Ces cas ont été définis limitativement dans l'accord d'application n°14 du 19 février 2009
pris pour l’application des articles 2, 4 e) et 9 § 2 b) du règlement et par les décisions du Conseil d’administration de l’Unédic du 26 juin 2009.
Cet accord prévoit par exemple que sont légitimes les démissions
- d'un salarié qui rompt son contrat de travail pour suivre son conjoint qui change de lieu de résidence pour exercer un nouvel emploi,
- d'un salarié qui, pour se marier, doit quitter sa région
- pour défaut du paiement de salaire,
- pour un acte délictueux de l'employeur dont le salarié aurait été victime.
Le défaut de visite médicale par l'employeur
peut justifier la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail par le salarié aux torts de l'employeur.
Pas de rupture conventionnelle dans le cas du CDDLa rupture conventionnelle
prévue à l'article 5 de la loi n°2008-596
du 25juin 2008 ne concerne que le CDI est n'est pas applicable au CDD. La rupture d'un commun accord
en revanche est une possibilité prévue pour le CDD.
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