Le CDD à temps partiel

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1. Qu'est-ce qu'un contrat à temps partiel

Définition

Un salarié est considéré à  temps partiel dès l'instant où la durée de son travail est inférieure, même d'une heure, à la durée légale  ou, si elles sont inférieures, à la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise, ou aux durées du travail applicables dans l'établissement. la référence peut être la semaine, le mois ou l'année.

Consulter l'article L. 3123-1.

Mise en œuvre

En principe, la mise en place d'horaires à temps partiel se fait sur la base d'un accord collectif  (convention collective, accord de branche étendu, convention ou accord d'entreprise ou d'établissement). Cependant, si un tel accord n'existe pas, un simple avis des institutions représentatives du personnel suffit, ou à défaut, une information à l'inspecteur du travail. Les salariés peuvent aussi demander la mise en place d'horaires à temps partiel.

Aucune faute ne peut être retenue contre un salarié qui refuse de travailler à temps partiel , et ce refus ne peut constituer en aucun cas un motif de licenciement. De même, aucune faute ne peut être retenue si le salarié refuse d'effectuer des heures complémentaires au-delà de la limite prévue au contrat.

Consulter les articles L. 3123-2 à  L. 3123-7

2. Egalité de traitement

Egalité de traitement avec les salariés à temps plein

Le salarié à temps partiel bénéficie des mêmes droits que le salarié à temps complet , notamment en matière de rémunération ou de droits collectifs. La période d'essai ne peut avoir une durée calendaire supérieure à celle du salarié à temps complet. Pour les droits à l'ancienneté, on calcule comme si le salarié avait été occupé à temps complet.

Consulter les articles L. 3123-9 à  L. 3123-13

Egalité de traitement avec les salariés en CDI

Important : un salarié en CDD bénéficie en outre des mêmes droits et avantages qu'un salarié en CDI  (principe d'égalité de traitement ). Et ceci vaut aussi pour les extras dans le secteur de l'hôtellerie et de la restauration, qui, rappelons-le, sont des salariés en CDD d'usage constant!

3. Mentions obligatoires propres au CDD à temps partiel

En plus des mentions obligatoires d'un contrat CDD à temps plein , le CDD à temps partiel doit comporter les mentions propres aux contrats à temps partiel.

 La Cour de Cassation a une nouvelle fois rappelé que "la qualification de contrat de travail à temps complet doit être retenue lorsque le salarié est placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il doit travailler et doit se tenir constamment à la disposition de l'employeur "  (Cour de Cass., Ch. Sociale, 19 mai 2010, N°: 09-40056).

Soyez donc très précis et clair en remplissant ces mentions, le doute profitant systématiquement au salarié.

La durée du travail constitue un élément essentiel du contrat, qui ne peut être modifié sans l'accord écrit du salarié. A cet égard, la jurisprudence est très stricte: l'employeur doit fournir le travail contractuel, même s'il paie au salarié les heures non travaillées.

1. La répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou entre les semaines du mois
(sauf pour les salariés des associations et entreprises d'aide à domicile et les salariés relevant d'un accord collectif de travail conclu en application de l'article L. 3123-2 ).

2. Les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir, ainsi que la nature de cette modification

3. Les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié .
Dans les associations et entreprises d'aide à domicile, les horaires de travail sont communiqués par écrit chaque mois au salarié

4. Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires  au-delà de la durée de travail fixée par le contrat.

Consulter l'article L. 3123-14

4. La question des heures complémentaires

Il est possible d'effectuer, en plus de l'horaire prévu, un certain nombre d'heures de travail complémentaires , dans des limites claires qui doivent être précisées au contrat.

Attention, les heures complémentaires ne sont pas des heures supplémentaires! Les heures complémentaires ne bénéficient d' aucune majoration de la rémunération , contrairement aux heures supplémentaires, sauf lorsqu'elles dépassent les 10% de l'horaire prévu, auquel cas elles sont majorées de 25% , le calcul s'appuyant alors sur  toutes les heures effectuées au-delà de la durée prévue au contrat de travail, quel que soit la limité prévue dans une convention ou un accord collectif (Cass. Soc. 7 déc. 2010).

Les heures complémentaires ne peuvent en principe dépasser le 1/10e de l'horaire prévu au contrat  (une convention, un accord collectif de branche étendu, une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement peuvent porter ce chiffre à 1/3 de la durée prévue) , et en tout état de cause ne peuvent conduire à porter la durée du travail au niveau de la durée légale ou conventionnelle.  Dans une telle situation, le salarié serait en droit de demander la requalification de son contrat à temps partiel en contrat à temps plein.  

Aucune faute ne peut être retenue contre un salarié qui refuserait des heures complémentaires au-delà de la limite prévue au contrat. Cela ne constitue en aucun cas un motif de licenciement.

Si pendant une période de 12 semaines l'horaire moyen effectivement accompli dépasse d'au moins 2 heures/semaine l'horaire prévu, le contrat sera modifié dans les 7 jours, sauf opposition du salarié, pour tenir compte de cette réalité.

Consulter l'article L. 3123-15

Consulter les articles L. 3123-17 à  L. 3123-20

5. Interruption d'activité au cours de la journée

Il est interdit de prévoir plus d'une interruption d'activité au cours de la même journée, et en tout état de cause l'interruption ne doit pas durer plus que deux heures. Cependant, une convention, un accord collectif de branche étendu, une convention ou accord d'entreprise ou d'établissement peuvent prévoir des dispositions différentes.

Consulter l'article L. 3123-16

6. Modification de la répartition de la durée du travail

 Si vous souhaitez modifier la répartition de la durée du travail de votre salarié entre les jours de la semaine, ou entre les semaines du mois, vous devez avoir prévu cette possibilité dans le contrat, faute de quoi vous devrez obtenir l'accord écrit du salarié. Si cette possibilité a été prévue au contrat, vous devrez notifier au salarié votre décision de modifier les horaires. Vous devez pour cela respecter un délai de prévenance d'au moins 7 jours . Une convention ou un accord collectif peuvent là aussi ramener ce délai jusqu'à 3 jours. Pour les associations et entreprises d'aide à domicile, certaines situations d'urgence peuvent encore réduire ce délai.

Si vous ne respectez pas le délai de 7 jours, vous avez alors l'obligation d'accorder des contreparties au salarié.

Le salarié peut parfaitement refuser une telle modification de ses horaires de travail si le contrat n'a pas prévu les cas et la nature de ces modifications. Son refus ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement. Cela étant, le salarié peut refuser la modification même si les modalités en avait bien été prévue au contrat, " dès lors que ce changement n'est pas compatible avec des obligations familiales impérieuses, avec le suivi d'un enseignement scolaire ou supérieur, avec une période d'activité fixée chez un autre employeur ou avec une activité professionnelle non salariée" (Art L. 3123.24). Son refus ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement. Un arrêt récent de la Cour de Cassation l'a encore rappelé (Cass. Soc. 28 sept. 2011, n˚ 09-70.329 )

Consulter les articles L. 3123-21 à  L. 3123-24

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