Les conséquences de la requalification

L'employeur sera condamné au minimum à une indemnité d'un mois de salaire, et devra assumer les conséquences d'un licenciement considéré comme abusif. Il risque en outre une sanction pénale.

La requalification du CDD en CDI peut coûter cher à l'employeur. Pourtant, c'est souvent un détail dans la rédaction du contrat qui entraîne la requalification. Aujourd'hui, de nombreux contrats sont signés sans respecter les règles de base du CDD. Un salarié qui commence à s'intéresser à la conformité de son contrat se rendra vite compte si son contrat est requalifiable. Pour éviter ce risque, rédigez votre contrat en ligne .

1. Versement automatique d'une indemnité de requalification: un mois de salaire minimum

L'indemnité de requalification (au moins un mois de salaire) est décidée d'office dès l'instant où le tribunal fait droit à la demande de requalification  du salarié. Elle ne peut être inférieure à un mois de salaire , même si le contrat n'a pas duré un mois (Cass. Soc. 7 mars 2012, n° pourvoi: D 10-15.591 ).

De plus, comme l'a rappelé la Cour de Cassation, le droit à cette indemnité "naît dès la conclusion de ce contrat en méconnaissance des exigences légales, peu important qu'un contrat à durée indéterminée ait été ultérieurement conclu entre les parties". En l'espèce, un CDI avait été signé à la suite du CDD litigieux, mais la Cour a estimé que le CDI ne "réparait" pas le CDD litigieux (Cass. Soc. 18 mai 2011. N°: 09-68236). Le contrat est réputé à durée déterminée au moment de la conclusion du premier contrat irrégulier (Cass. Soc. 29 novembre 2007, n° 06-44325 ). Ainsi, un CDI conclu ultérieurement avec un salaire inférieur au premier CDD serait de nature à justifier un rappel de salaire au profit du salarié.

Pire, la Cour de Cassation considère que même si l'employeur a transformé de lui-même le CDD litigieux en CDI , le salarié est en droit de demander la requalification du CDD et donc de bénéficier de l'indemnité de requalification (Cass. Soc. 29 juin 2011, n° 10-12.884).

2. La requalification du contrat peut coûter très cher !

En cas de requalification, l’échéance du terme pour lequel le contrat CDD était conclu s'analyse comme un licenciement . La rupture du contrat de travail nécessite donc une procédure de licenciement, et cette procédure n'ayant la plupart du temps pas été respectée, la rupture est considérée comme sans cause réelle ni sérieuse.

Ainsi, en cas de requalification de son contrat, le salarié est donc droit de demander:

• l'indemnité de requalification égale à au moins un mois de salaire
• une indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement
• une indemnité compensatrice de préavis
• des indemnités légales et conventionnelles de licenciement
• un rappel de salaires au cas où la requalification a modifié son ancienneté
• des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse .
  La procédure spécifique aux licenciements aurait en effet dû être mise en place. En l'absence de cette procédure et d'une lettre de licenciement exposant les motifs de la rupture, il s'agira d'un licenciement abusif, entraînant le versement de dommages et intérêts en rapport avec le préjudice subi. Cependant, pour les entreprises de plus de dix salariés, et si l'ancienneté du salarié est supérieure à deux ans, ce dernier peut prétendre à une indemnité d'au moins six mois de salaire (art. L. 1235-3 du Code du Travail).

La Cour de Cassation a jugé par ailleurs que le salarié n'était pas tenu d'accepter la proposition de réintégration qui avait été faite par la suite au salarié (Cass. Soc. N° 08-41037 du 3 juin 2009 ).

L'Indemnité de Fin de Contrat  (la prime de précarité) reste acquise au salarié, même si le CDD est requalifié en CDI.

Attention : rompre le CDD immédiatement après une requalification  pourrait s’analyser comme une mesure de rétorsion envers le salarié qui a demandé sa requalification, ce qui constituerait une atteinte injustifiée aux droits et libertés du salarié en violation de l’article L. 120-2 du Code du Travail, entraînant la nullité du licenciement et la réintégration du salarié.

3. L'employeur risque de plus une sanction pénale

L'employeur risque en outre les sanctions pénales prévues aux articles L. 1248-1 à L. 1248-11 (amende de 3 750 € et, en cas de récidive, amende de 7 500 € assortie éventuellement d'un emprisonnement de six mois).

4. Requalification de plusieurs CDD en CDI: versement de salaires et primes

Dans le cas de la requalification de plusieurs CDD en un CDI, la Cour de Cassation a estimé que ces requalifications n’ouvraient droit qu'à une seule indemnité  (Cass. Soc. 31 octobre 2007. N° de pourvoi: 06-41660 ).

Le contrat est réputé à durée déterminée au moment de la conclusion du premier contrat irrégulier  (Cass. Soc. 29 novembre 2007, n° 06-44325 ). Ce principe est lourd de conséquences. Ainsi, un CDI conclu ultérieurement avec un salaire inférieur au premier CDD serait de nature à justifier un rappel de salaire au profit du salarié. Il en va de même si le premier CDD, à temps plein, a été suivi d'un CDD à temps partiel.

Si les CDD n'étaient pas directement consécutifs et que le salarié peut prouver qu'il est resté à la disposition de son employeur pendant les intervalles entre deux contrats, le salarié est en droit de demander le paiement de son salaire pendant les périodes non-travaillées . La Cour de Cassation considère en effet que l'employeur aurait du fournir un travail et que, ne l'ayant pas fait, il ne peut s'exonérer de payer les salaires. Mais la charge de la preuve incombe au salarié.

En outre, si le CDI n'est pas conclu directement après le CDD, l'employeur devra également payer l'indemnité de précarité , en application de l'article L. 1243-8  du Code du Travail. Cet article prévoit le versement de cette indemnité dès lors que, "à l'issue d'un contrat de travail à durée déterminée, les relations contractuelles de travail ne se poursuivent pas par un contrat à durée indéterminée".

Suggérer à un ami Article imprimable

Top