2. Evènements en cours de contrat, renouvellement

Lorsque l'employeur a connaissance que le salarié remplacé ne reprendra pas son poste, il doit prévenir le salarié en CDD.

"Attendu, cependant, que lorsqu'un contrat à durée déterminée a été conclu, sans terme précis, pour remplacer un salarié absent, il incombe à l'employeur de rapporter la preuve de l'événement constitutif du terme et de sa date". (Cass. soc. N° 01-40.809, arrêt n°1356 du 13 mai 2003 )

Le contrat à durée déterminée doit continuer jusqu'à ce que le contrat avec le salarié remplacé soit rompu (licenciement, démission, etc.).

CDD conclus à terme précis (date à date)

Si vous avez conclu un contrat à terme précis , vous pouvez conclure un nouveau CDD à chaque nouvelle absence du salarié remplacé, et ce, sans respecter de délai de carence.

CDD conclus à terme incertain (à durée minimale)

En cas de contrat conclu à terme incertain , la chose est plus subtile. La Cour de cassation sociale a profondément revu sa position par deux arrêts rendus en 2005.

Auparavant, tout dépendait de ce qui était stipulé au contrat:

1. Cas A: Soit il était précisé que c'est le retour du salarié  qui mettrait fin au contrat, et là il fallait attendre son retour effectif, même si les nouvelles absences se faisaient pour d'autres motifs.
2. Cas B: Soit il était précisé que c'est la fin du motif initialement prévu qui mettrait fin au contrat, et alors c'est la survenance de cet évènement qui mettrait fin au contrat, même si le salarié s'absentait ensuite pour un d'autres raisons (un congé parental à la suite d'un congé maternité par exemple).

Désormais, peu importe selon la Haute Cour ce qui est précisé au contrat, une fois que la durée minimale a été effectuée, c'est le retour effectif du salarié qui marque la fin du contrat , et ce, même si les absences successives l'ont été pour d'autres motifs que le motif initial.

Que faire ?

Ces deux décisions de la Cour sont de nature à mettre employeur et/ou salarié dans l'embarras si l'absence du salarié se prolonge indéfiniment puisque rien d'autre que le retour du salarié (ou la fin de son contrat) peut mettre fin normalement au contrat. Ainsi, un salarié peut très bien avoir signé un contrat avec une durée minimale de un mois, voire une semaine, et se retrouver "enchaîné" à son poste pendant des années.

Une solution consiste à ne conclure que des contrats de remplacement à terme précis , tout au moins chaque fois qu'il y a un doute, puisque l'on peut enchaîner ces contrats sans avoir à respecter de délai de carence. Cette solution n'est pas abusive puisqu'elle permet tant au salarié qu'à l'employeur de se libérer à chaque nouveau contrat ou lors de son renouvellement.

Si vous préférez signer un contrat à terme incertain, précisez alors si, dans l’esprit des parties, le contrat a été conclu pour ce motif précis ou s'il porte sur toute la durée de l'absence. Même si cette position peut être contestée, elle a le mérite de la clarté entre les deux parties.

Enfin, si les deux parties sont d'accord, une rupture d'un commun accord reste une bonne solution pour mettre fin à une collaboration devenue indésirable.

En savoir plus: deux arrêts de la Cour de Cassation

• Cass. Soc. arrêt n° 619 du 9 mars 2005 , N° pourvoi: 02-44927
• Cass. Soc. arrêt du 16 novembre 2005 , N° pourvoi: 03-44957

Rien, le contrat finira à l'échéance prévue

Si le salarié revient avant la fin de la durée minimale, ou si l'objet, pour lequel le contrat avait été conclu, se réalise avant la date de fin minimale, cela ne change rien, le contrat ne peut être résilié avant la fin de la période minimale.

Un employeur ne peut rompre un contrat avant l'échéance du terme que dans trois situations : en cas de faute grave ou lourde, de force majeure, ou d'inaptitude du salarié constatée par le médecin du travail.

Non, il est interdit de renouveler un CDD à terme incertain

Seuls les CDD conclus à terme certain peuvent être renouvelés, au moyen d'un avenant. Le renouvellement est la prolongation du même contrat.

Les CDD conclus à terme incertain n'ont pas besoin d'être renouvelés. Ils se prolongent d'eux-mêmes à la fin de leur durée minimale, jusqu'à ce que l'objet pour lequel ils avaient été conclus se réalise, par exemple le retour de la personne remplacée.

Oui mais sous conditions

Vous ne pouvez en aucun cas imposer à votre salarié une modification au contrat s'il n'est pas d'accord.

Vous pouvez cependant parfaitement exercer votre pouvoir de direction et imposer des modifications dans les conditions d'exécution de son travail. Votre salarié ne peut ainsi refuser un changement de poste entrant dans sa qualification et n'entraînant pas pour lui une réduction d'avantages. Son refus pourrait constituer une faute grave et justifier son licenciement sans indemnité de fin de contrat.

Un avenant de renouvellement n'a pour but que d'aménager la fin du contrat, et ne peut en aucun cas remettre unilatéralement en cause d'autres aspects du contrat.

Oui

La période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent. La rupture du contrat en cours de période d'essai n'exonère en aucun cas du paiement des salaires depuis la première heure.

Vous devrez également payer au salarié l'indemnité compensatrice de congés payés . En revanche, vous n'avez pas à payer l'indemnité de précarité.

Oui, un salarié peut refuser le renouvellement de son CDD

Deux cas peuvent se présenter:

1. Aucune clause ne prévoit le renouvellement du contrat

Les parties sont alors entièrement libres de signer ou non un avenant de prolongation, en respectant les dispositions légales.

2. Une clause prévoit la possibilité de renouveler le contrat

Le salarié peut refuser le renouvellement de son CDD. Sauf si la clause mentionne que le renouvellement sera automatique, vous devrez lui payer son Indemnité de Fin de Contrat .

Vous avez le droit dans ce cas de pourvoir le poste, pour la durée restant autorisée pour l'avenant, par un autre salarié en CDD, immédiatement et sans avoir à respecter de délai de carence .