Licenciement pour cause réelle et sérieuse

L'employeur qui souhaite licencier un salarié doit pour cela justifier d'une cause "réelle et sérieuse" .

Ce licenciement ne concerne pas le CDD pour lequel on parle de rupture du contrat . En revanche, un contrat commencé "à durée déterminée" peut très bien se transformer en contrat "à durée indéterminée", soit parce que le salarié a continué à travailler après la date de fin de son contrat, soit parce que le CDD a été requalifié en CDI . Si c'est votre cas, vous devrez invoquer une cause réelle et sérieuse pour licencier votre salarié.

Procédure de licenciement pour cause réelle et sérieuse

Si vous souhaitez licencier un salarié pour cause réelle vous devez le convoquer à un entretien préalable  par un courrier remis en main propre (contre décharge) ou par pli recommandé. Le courrier doit préciser l'objet de la convocation, et la possibilité pour le salarié de se faire assister par une tierce personne appartenant nécessairement au personnel de l'entreprise ou, lorsqu'il n'y a pas d'institutions représentatives du personnel, par un conseiller choisi par lui sur une liste dressée par l'autorité administrative. Vous devez alors lui indiquer où il peut se fournir cette liste.

Au cours de cet entretien , qui ne peut se dérouler qu'après un délai de plus de cinq jours ouvrables  après la présentation de la lettre, vous exposez au salarié les motifs réels et sérieux  qui vous amènent à envisager un licenciement et vous recueillez ses explications.

Si vous décidez, après avoir entendu le salarié et son conseil, de maintenir votre décision, vous devez, après un délai de réflexion obligatoire de deux jours ouvrables , lui communiquer votre décision par lettre recommandée avec avis de réception (ou par pli remis en mains propres contre émargement ou récépissé) en énonçant le ou les motifs invoqués.

Qu'est-ce qu'une "cause réelle et sérieuse" ?

La cause réelle et sérieuse n'est pas définie par le Code du Travail mais étayée par la jurisprudence. C'est en dernier ressort au juge d'apprécier dans chaque situation le caractère réel et sérieux des motifs invoqués.

C'est à l'employeur de rapporter la preuve de ce qu'il avance, le doute profitant systématiquement au salarié  (Art. L. 122-14-3 ).

Trois conditions définissent la cause réelle et sérieuse :

1. Le motif invoqué doit être réel , c'est-à-dire avéré, prouvé par un fait concret impliquant le salarié, lié à l'exécution de son contrat de travail et perturbant l'organisation ou le bon fonctionnement de l'entreprise. Le ou les faits doivent être professionnel et s'être déroulés sur le lieu de travail et pendant les horaires de travail.
2. Il doit être objectif et exact  (c'est-à-dire à l'origine du licenciement), reposer sur des faits vérifiables  et non sur des doutes, des impressions ou des préjugés. La perte de confiance par exemple ne constitue pas en soi un motif de licenciement, quand bien même elle serait étayée par des faits objectifs. Seuls certains de ces éléments objectifs pourraient, le cas échéant, justifier le licenciement.
3. Il doit être d'une gravité telle, qu'elle rend nécessaire le licenciement.

Les circonstances économiques peuvent constituer une cause réelle et sérieuse.

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