Le contrat doit indiquer clairement le motif invoqué, lequel doit absolument correspondre à votre situationLe CDD doit comporter la définition précise
de son motif, faute de quoi il sera considéré comme irrégulier et le salarié pourra demander la requalification de son CDD en CDI
ainsi qu'une indemnité. Vous devez donc obligatoirement vous situer dans l'un des cas autorisés de recours à ce type de contrat, et fournir toutes les justifications. Si vous ne vous retrouvez dans aucune de ces situations, c'est que vous n'avez probablement pas le droit de conclure un tel contrat.
Ne vous trompez pas sur le choix du cas de recours, c'est un point essentiel du contrat! Aidez-vous au besoin de l'assistant "
Quel cas de recours utiliser?
"
pour identifier le motif de recours qui s'applique à votre situation et en connaître les caractéristiques précises. Pas d'à peu près, vous risqueriez la requalification
.
Ne pas confondre stagiaire et CDD !Il est rigoureusement interdit de recourir à une convention de stage pour remplacer un salarié absent, pour exécuter une tâche régulière correspondant à un emploi permanent, pour faire face à un accroissement temporaire d'activité ou encore pour un contrat saisonnier (décret n° 2006-1093 du 29 août 2006
, article 6).
Un CDD n'est ni une période d'essai, ni une pré-embauche en CDI
"Un contrat de travail à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise".
(Art. L. 1242-1 )
En conséquence vous n'avez pas le droit d'embaucher en CDD pour un poste en CDI, et/ou d'utiliser ce CDD comme période d'essai du CDI. Il est illégal de faire paraître une offre d'emploi mentionnant que le CDD "évoluera en CDI". Vous courez ici aussi le risque de voir votre contrat requalifié en CDI
, et là ça vous coûtera cher.
A. Les cas classiques de recours au CDD1. Remplacement d'un salarié dans les situations suivantes
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Tout salarié de l'entreprise peut être remplacé, quelles que soient les raisons de l'absence. On peut remplacer un salarié en temps partiel, ou même ne remplacer que partiellement la personne à temps plein absente. On peut aussi remplacer un CDD ou un intérimaire absent.
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Le titulaire du poste passe provisoirement à temps partiel, ce changement doit avoir été confirmé par écrit, et il est remplacé pour la partie des tâches qu'il n'assume plus.
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Vous avez décidé de supprimer un poste, le titulaire du poste est définitivement parti, et vous voulez assurer la continuité du poste jusqu'à sa suppression finale. Une consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel est obligatoire.
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L'administration considérait qu'il n'était pas nécessaire d'avoir déjà embauché le nouveau salarié, mais qu'il devait tout au moins avoir été pressenti. Une jurisprudence de 2005 a remis cette latitude en question en spécifiant que "le poste considéré (devait être) pourvu par un titulaire déjà recruté mais momentanément indisponible"
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Il peut s'agir d'une entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d'une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint participant effectivement à l'activité de l'entreprise à titre professionnel et habituel ou d'un associé non salarié d'une société civile professionnelle, d'une société civile de moyens ou d'une société d'exercice libéral.
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On peut ainsi remplacer un chef d'exploitation agricole, un aide familial, un associé d'exploitation, ou même leur conjoint à condition qu'il participe effectivement à l'activité de l'exploitation agricole ou de l'entreprise. Enfin, il est possible de remplacer un pharmacien ou un directeur de laboratoire d'analyses de biologie médicale.
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En savoir plus sur le cas de recours de remplacement d'un salarié:
2. Accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise
L'augmentation d'activité doit absolument être temporaire.
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Il doit s'agir d'un surcroît
temporaire
de l'activité habituelle
de l'entreprise.
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Cette commande doit être d'une importance telle qu'elle nécessite la mise en oeuvre de moyens quantitativement ou qualitativement exorbitants
de ceux que l'entreprise utilise ordinairement.
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Ces tâches ne doivent pas relever de l'activité
normale et permanente
de l'entreprise, et n'ont pas vocation à être effectuées par le personnel permanent
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Ces travaux sont rendus urgents pour des motifs de sécurité
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Ces contrats s'appliquent à des travaux appelés à se répéter chaque année, à date à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs
, et qui sont effectués pour le compte d'une entreprise exerçant des activités obéissant aux mêmes variations.
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Ces travaux s'entendent des préparatifs de la vendange à la réalisation des vendanges, jusqu'aux travaux de rangement inclus.
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3. Les emplois d'usage constant
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Dans certains secteurs d'activité définis par décret il est "d'usage constant
" de ne pas recourir à un CDI pour pourvoir certains postes. Attention, vous devez vous assurer que le secteur d'activité principal
de votre entreprise fait bien partie de la liste de ces emplois. Il doit de plus exister un usage au CDD bien établi
, et l'emploi doit absolument être temporaire
.
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B. Les autres cas de recours1. Contrats destinés à favoriser l'emploi
Ces contrats sont conclus dans le cadre de la politique de l'emploi, au titre de dispositions légales destinées à favoriser le recrutement de certaines catégories de personnes sans emploi.
- Le
CDD SENIOR
a été prévu pour des salariés âgés d'au moins 57 ans inscrits depuis plus de 3 mois comme demandeur d'emploi ou bénéficiant d'une convention de reclassement personnalisée (CRP), et ayant besoin de travailler pour obtenir une retraite à taux plein. Ce type de contrat n'a à ce jour remporté qu'un succès très modeste.
- Les professions agricoles
bénéficient depuis septembre 2010 (décret N° 2010-1086 du 14 septembre 2010
) d'un CDD dérogatoire destiné aux demandeurs d’emploi justifiant manquer d’au maximum 8 trimestres
de cotisations, tous régimes confondus, pour bénéficier d’une retraite à taux plein. D'une durée maximale de 2 ans, ce CDD dérogatoire ne peut pas être renouvelé.
2. Contrats en complément de formation
L'employeur s'engage, pour une durée et dans des conditions déterminées par décret, à assurer un complément de formation professionnelle au salarié.
3. Contrats de fin d'apprentissage
A l'issue d'un contrat d'apprentissage, un CDD de type "classique" peut être conclu. Mais il est aussi possible de conclure un CDD dans le cas où l'apprenti doit satisfaire aux obligations du service national dans un délai de moins d'un an après l'expiration du contrat d'apprentissage.
4. Tutorat
Après liquidation de sa pension, un salarié peut conclure un contrat de travail à durée déterminée avec le même employeur, en application de l'article L. 1242-3
, pour l'exercice des activités de tutorat définies au 8° de l'article L. 161-22 du code de la sécurité sociale. Un décret détermine la durée de ce contrat.
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Parmi ces CDD très particuliers, seul le
CDD Seniors
est rédigeable en ligne avec le Service-Pack
)
C. Le nouveau CDD à objet défini, ou CDD de missionLe
CDD A OBJET DEFINI
(CDD-OD)
est un nouveau cas de recours prévu pour la réalisation d’un objet défini. Il se termine en même temps que l'objet pour lequel il avait été conclu. Sa durée est d'au moins 18 mois et au plus 36 mois. Il n'est destiné qu'aux ingénieurs et cadres. Le recours à ce contrat est subordonné à la conclusion d’un accord de branche étendu ou, à défaut, d’un accord d’entreprise.
La cause du recours à un contrat à durée déterminée s'apprécie à la date de conclusion de celui-ci (Cass.Soc. 11 avril 1991, n° 87-41349).
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