2. Mentions obligatoires et clauses particulières

1. Utilisez un modèle de contrat fiable et à jour

La loi et surtout le jurisprudence changent très souvent. Utilisez un modèle de contrat CDD dont vous soyez sûr qu'il est juridiquement correct,  complet et à jour . Utilisez le modèle correspondant à votre cas de recours. 

Si vous l'avez copié sur le web, sachez que la plupart ne répondent pas à ces trois impératifs  (en savoir plus ). 

2. N'oubliez aucune mention obligatoire

Quel que soit le modèle utilisé vous devez insérer un certain nombre de mentions obligatoires.

3. Quelle durée ?

Les contrats CDD ne doivent pas dépasser une durée maximale  dépendant du cas de recours, qui est en général de 18 mois mais il existe de nombreuses exceptions.
La durée de la période d'essai dépend de la durée prévue du contrat.

Pour calculer la période d'essai, utilisez le calculateur de période d'essai .

4. Le CDD à temps partiel

Le contrat CDD à temps partiel  doit respecter les règles du CDD et celles du temps partiel. Ainsi, vous indiquerez, en plus des mentions propres au CDD :

• la répartition de la durée du travail au cours de la semaine ou du mois
• les cas et les conditions où cette répartition pourrait éventuellement être modifiée
• la limite des heures complémentaires réalisables
• les modalités de communication, par écrit, des modifications d'horaires

5. Les CDD de remplacement

En cas de CDD de remplacement conclu à terme incertain  (à durée minimale), il était recommandé de préciser ce qui mettrait fin au contrat entre les deux situations:

• soit le retour du salarié (même après plusieurs absences successives),
• soit la stricte fin du motif de l'absence (auquel cas le contrat prendrait fin dès la survenance de cet évènement, même si le salarié ne reprenait pas son poste à ce moment-là).

Cette précaution n'est en principe plus nécessaire depuis un récent revirement de la jurisprudence. Selon la Haute Cour, peu importe ce qui est précisé au contrat, une fois la durée minimale effectuée, c'est le retour effectif du salarié qui marque la fin du contrat , et ce, même si les absences successives l'ont été pour d'autres motifs que le motif initial.

Qu'en est-il si le contrat précise que l'intention de l'employeur était de remplacer le salarié pour le strict motif de son absence ?  
Nous pensons qu'il faut interpréter l'intention du contrat, et que l'employeur et le salarié peuvent parfaitement convenir que c'est leur interprétation du contrat.
Le contraire peut en effet devenir extrêmement préjudiciable au salarié comme à l'employeur, l'un comme l'autre pouvant se retrouver coincé dans cette situation pendant des mois ou des années, en attente d'un retour parfois très aléatoire du salarié absent. Cette situation se fait le plus souvent au détriment du salarié, c'est pourquoi nous recommandons de maintenir la précision.

En savoir plus: Que se passe-t-il en cas de nouvelle absence de la personne remplacée ?

6. Les clauses particulières

Rien ne vous empêche d'insérer des clauses particulières si elles se justifient : clause de non-concurrence, clause de remboursement de frais professionnels, clause de mobilité, clause de confidentialité, etc.