Questions fréquentes sur la législation du CDD

CDD conclus à terme certain (date à date)

Vous pouvez conclure un nouveau CDD à chaque nouvelle absence du salarié remplacé, et ce, sans respecter de délai de carence.

CDD conclus à terme incertain (à durée minimale)

Tout dépend de ce qui est stipulé au contrat:

• Soit il y est précisé que c'est le retour du salarié qui met fin au contrat, et vous devez attendre son retour effectif, même si les nouvelles absences se font pour d'autres motifs.
• Soit il est précisé que c'est la fin du motif initial qui met fin au contrat, et c'est la survenance de cet évènement qui met fin au contrat, même si le salarié s'absente pour un autre motif.

En principe, non

En effet, le CDD à terme incertain prend fin:

• soit à la fin de la durée minimale
  SI l'objet pour lequel le contrat avait été conclu s'est réalisé pendant la durée minimale ou le jour-même de la fin de la durée minimale,
• soit à la réalisation de l'objet pour lequel le CDD a été conclu
  SI l'objet ne s'est pas encore réalisé le jour de la fin de la durée minimale.

Mais une circulaire l'autorise pour le jour-même

Cependant, l'administration a admis la possibilité d'arrêter le contrat à l'expiration de la durée minimale, mais ce n'est qu'une circulaire.

Circulaire DRT 29.08.92

Mesures de réorganisation

Il est également possible, sauf fraude à la loi, de rompre un CDD de remplacement conclu à terme incertain avant le retour du salarié remplacé si l'entreprise procède à des mesures de réorganisation qui ont pour effet de supprimer le besoin de remplacement, à la condition cependant que la durée minimale prévue au contrat soit écoulée.

En principe, non

Le CDD à terme incertain prend fin

• soit à la fin de la durée minimale: si l'objet pour lequel le contrat avait été conclu s'est réalisé pendant la durée minimale ou le jour-même de la fin de la durée minimale,
• soit à la réalisation de l'objet pour lequel le CDD a été conclu: si l'objet ne s'est pas encore réalisé le jour de la fin de la durée minimale.

Ni le salarié ni l'employeur ne peuvent donc rompre le CDD unilatéralement à la date de fin de la durée minimale.

Rupture anticipée par le salarié: deux cas seulement sont prévus

Le salarié qui veut rompre le contrat en dehors de l'une ou l'autre de ces situations ne peut le faire que dans les deux cas prévus par la loi:

1. S'il a trouvé dans une autre entreprise un emploi en CDI. Il doit cependant respecter un préavis d'un jour (ouvré) par semaine de contrat (ou par semaine déjà effectuée s'il est conclu à terme incertain) , avec un minimum de un jour et un maximum de 15 jours.
2. En cas de faute grave de l'employeur (non-paiement des salaires, harcèlement sexuel, etc.).

L'indemnité de fin de contrat ne lui sera pas due.

Si le salarié rompt son CDD en dehors de ces deux situations, il pourra être condamné à payer des dommages et intérêts à son employeur. Le montant de ces derniers sera fixé en fonction du préjudice réel subi, mais ne dépassera pas le montant du salaire restant du.

Rien, le contrat finira à l'échéance prévue

Si le salarié revient avant la fin de la durée minimale, ou si l'objet, pour lequel le contrat avait été conclu, se réalise avant la date de fin minimale, cela ne change rien, le contrat ne peut être résilié avant la fin de la période minimale.

Le contrat ne peut être rompu avant l'échéance du terme sauf en cas d'accord des parties, de faute grave ou de force majeure.

Non

Seuls les CDD conclus à terme certain peuvent être renouvelés, au moyen d'un avenant. Le renouvellement est la prolongation du même contrat.

Les CDD conclus à terme incertain n'ont pas besoin d'être renouvelés. Ils se prolongent d'eux-mêmes à la fin de leur durée minimale, jusqu'à ce que l'objet pour lequel ils avaient été conclus se réalise, ou que la personne revienne.

Non

Le CDD ne permet pas d'aménager le terme du contrat. C'est un avantage réservé à l'intérim.

En revanche, en cas de remplacement d'un salarié absent, il est possible de reporter le terme du contrat initialement fixé jusqu'au surlendemain du jour où la personne remplacée reprend son emploi.

Rupture anticipée par le salarié

Le salarié qui veut rompre son contrat avant son terme ne peut le faire que dans les deux cas prévus par la loi:

1. S'il a trouvé dans une autre entreprise un emploi en CDI. Il doit cependant respecter un préavis d'un jour (ouvré) par semaine de contrat (ou par semaine déjà effectuée s'il est conclu à terme incertain) , avec un minimum de un jour et un maximum de 15 jours.
2. En cas de faute grave de l'employeur (non-paiement des salaires, harcèlement sexuel, etc.).

L'indemnité de fin de contrat ne lui sera pas due.

Le salarié qui abandonne sa mission peut être condamné à payer des dommages et intérêts

Si le salarié rompt son CDD en dehors de ces deux situations, il pourra être condamné à payer des dommages et intérêts à son employeur.

Le montant de ces derniers sera fixé en fonction du préjudice réel subi, mais ne dépassera pas le montant du salaire restant du.

Vous pouvez conclure un nouveau contrat, sous condition

Vous êtes autorisé à conclure un nouveau contrat, tout au moins pour le temps restant non effectué.

Droits aux congés payés d'un salarié en CDD

Un salarié en CDD peut prendre des congés dans les mêmes conditions qu'un salarié en CDI.

S'il ne peut pas les prendre au cours de sa mission, il percevra en fin de mission une indemnité compensatrice de congés payés, qui ne peut être inférieure à 10% des sommes perçues pendant la durée du contrat, et donc dès la première heure.

Non

L'inaptitude physique même reconnue par un médecin n'est pas un cas de rupture du CDD. Le salarié doit normalement être reclassé dans l'entreprise jusqu'à la fin de sa mission.

La maladie (non professionnelle) ne permet pas non plus d'envisager un licenciement même si l'absence se prolonge ou que les absences répétitives désorganisent l'entreprise. Le contrat finira aux dates prévues quoi qu'il arrive, il ne sera pas reporté du temps de l'absence.

Il est cependant possible de remplacer un salarié temporaire absent (intérim ou CDD) par un autre salarié temporaire au moyen d'un contrat de remplacement.

Jours calendaires, ouvrables et ouvrés

• Les jours calendaires sont tous les jours de la semaine.
• Les jours ouvrables sont tous les jours de la semaine sauf le dimanche (ou le jour de repos hebdomadaire) et les jours fériés ou chômés.
• Les jours ouvrés sont les jours effectivement travaillés dans l'établissement. Ne pas confondre les jours ouvrés avec les jours d'ouverture à la clientèle.

Calcul de l'effectif de l'entreprise

La prise en compte des salariés en CDD dans le calcul de l'effectif se fait proportionnellement à leur temps de présence dans l'entreprise au cours des 12 derniers mois.

Toutefois, les CDD pour remplacement d'un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu ne sont pas comptabilisés dans l'effectif.

Dès que la durée de son travail est inférieure à la durée légale

Un salarié est considéré à temps partiel dès l'instant où la durée de son travail est inférieure à la durée légale (35h) ou - si elles sont inférieures - à la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise, ou aux durées du travail applicables dans l'établissement.

Oui mais sous conditions

Vous ne pouvez en aucun cas imposer à votre salarié une modification au contrat s'il n'est pas d'accord.

Vous pouvez cependant parfaitement exercer votre pouvoir de direction et imposer des modifications dans les conditions d'exécution de son travail. Votre salarié ne peut ainsi refuser un changement de poste entrant dans sa qualification et n'entraînant pas pour lui une réduction d'avantages. Son refus pourrait constituer une faute grave et justifier son licenciement sans indemnité de fin de contrat.

Un avenant de renouvellement n'a pour but que d'aménager la fin du contrat, et ne peut en aucun cas remettre unilatéralement en cause d'autres aspects du contrat.

Oui

Il est parfaitement possible de remplacer un travailleur temporaire absent par un autre, intérimaire ou CDD. Le contrat n'a pas nécessairement besoin d'être conclu pour la durée exacte de son absence, mais il ne peut aller au-delà.

Non

Un arrêt de la Cour de cassation du 28 juin 2006 interdit le recours à un seul salarié et un seul contrat pour remplacer plusieurs salariés absent, même si le contrat cite nommément chaque salarié remplacé.

Rien n'empêche de remplacer successivement plusieurs salariés, en respectant cependant les règles du délai de carence.

Oui

Non seulement le CDD doit être écrit, mais il doit être signé par les deux parties dans les 2 jours.

Un contrat non signé n'a aucune valeur et sera automatiquement requalifié en CDI si le salarié le demande. Ce dernier bénéficiera au minimum d'une indemnité (qui ne peut être inférieure à un mois), mais le cas échéant, il pourra percevoir des dommages et intérêts pour licenciement abusif si son contrat s'est terminé entretemps.

Par ailleurs, le contrat doit comporter un certain nombre de mentions obligatoires. Toute omission ou imprécision risque d'entraîner la requalification du CDD en CDI.

Oui

La période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent. La rupture du contrat en cours de période d'essai n'exonère en aucun cas du paiement des salaires depuis la première heure.

Vous devrez également payer l'indemnité compensatrice de congés payés. En revanche, vous n'avez pas à payer l'indemnité de fin de contrat.

Oui, mais dans trois situations uniquement

1. Pendant la période d'essai, le salarié peut rompre son contrat à tout moment

Depuis juin 2008, il doit respecter un délai de prévenance.

2. S'il a trouvé dans une autre entreprise un emploi en CDI

Il doit cependant respecter un préavis d'un jour (ouvré) par semaine de contrat (ou par semaine déjà effectuée s'il est conclu à terme incertain), avec un minimum de un jour et un maximum de 15 jours.

3. En cas de faute grave de l'employeur (non-paiement des salaires, harcèlement sexuel, etc.).

L'Indemnité de Fin de Contrat ne lui sera pas due.

Si le salarié rompt son CDD en dehors de ces trois situations, il pourra être condamné à payer des dommages et intérêts à son employeur. Le montant de ces derniers sera fixé en fonction du préjudice réel subi, mais ne dépassera pas le montant du salaire restant du.

Oui, un salarié peut refuser le renouvellement de son CDD

Deux cas peuvent se présenter:

1. Aucune clause ne prévoit le renouvellement du contrat

Les parties sont alors entièrement libres de signer ou non un avenant de prolongation, en respectant les dispositions légales.

2. Une clause prévoit la possibilité de renouveler le contrat

Le salarié peut refuser le renouvellement de son CDD. Sauf si la clause mentionne que le renouvellement sera automatique, vous devrez lui payer son Indemnité de Fin de Contrat.

Vous avez le droit dans ce cas de pourvoir le poste, pour la durée restant autorisée pour l'avenant, par un autre salarié en CDD, immédiatement et sans avoir à respecter de délai de carence.