L'essentiel à savoir sur la législation du CDD quand on n'y connaît rien

Le CDD est un contrat très encadré, demandant un grande précision dans sa rédaction et son suivi. C'est un contrat en réalité très rigide. Conclu nécessairement par écrit, il doit relever de l'un des cas de recours prévus par la loi. Les règles de ce contrat sont très strictes: période d'essai, durée, renouvellement, et fin du contrat, succession de contrats, délai de carence, rémunération, tout est strictement réglé et les sanctions sont lourdes.

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Objet du contrat

Un CDD ne peut être conclu que pour l'exécution d'une tâche précise et non durable . De nombreuses interdictions ou restrictions de conclure limitent encore plus l'usage de ce contrat: suite à un licenciement économique; en cas de conflit collectif du travail; pour effectuer certains travaux particulièrement dangereux, etc.

Le CDD doit être conclu par écrit et être signé des deux parties dans les 48 heures sinon il n'a aucune validité. C'est un contrat très encadré, beaucoup moins souple qu'un CDI. La législation des contrats à durée déterminée est presque la même que celle de l'intérim.

Cas de recours

Le contrat doit nécessairement r elever de l'un des cas de recours prévus par la loi (remplacement, accroissement temporaire d'activité, emploi saisonnier, emploi dit "d'usage constant"). Il existe d'autres cas de recours, liés à la politique de l'emploi (favoriser le recrutement de certaines catégories de personnes sans emploi ou assurer un complément de formation professionnelle au salarié), dont les règles peuvent différer sensiblement des autres cas (ils peuvent permettre par exemple de pourvoir de façon temporaire des emplois liés à l'activité permanente de l'entreprise).

Le motif de recours choisi doit clairement être indiqué dans le contrat. Ce dernier doit impérativement comporter un certain nombre de mentions obligatoires , faute de quoi il sera réputé conclu en CDI.

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Période d'essai

Une période d'essai peut être prévue, mais elle n'est pas obligatoire. Elle doit dans ce cas avoir été définie dans le contrat. Sa durée maximale se calcule en fonction de la durée du contrat initial ou de la durée minimale, à raison de 1 jour par semaine de contrat. Cependant, cette durée maximale est plafonnée .

Le décompte se fait ensuite en jours calendaires si elle est exprimée en jours, en semaines ou en mois civils si la période d'essai est calculée en semaines ou en mois, et ceci, quels que soient les jours réellement travaillés par le salarié, et même s'il y a des dimanches et des jours fériés.

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Rémunération

Le salarié en CDD doit percevoir une rémunération qui ne peut être inférieure à celle que percevrait, après période d'essai, un salarié en CDI de qualification professionnelle équivalente et occupant les mêmes fonctions. C'est le principe d'égalité de traitement .

Il perçoit aussi une indemnité de congés payés, ainsi que, en fin de mission, une indemnité de fin de contrat (10% de la rémunération totale brute). Cette dernière n'est cependant pas due dans de nombreuses situations, et peut même être ramenée à 6% dans certains cas.

Durée et fin du contrat

Les contrats ont une durée maximale qui dépend du cas de recours utilisé. La durée "standard" est de 18 mois , mais dans certains cas elle est ramenée à 9 mois seulement alors que dans d'autres elle est portée à 24 mois . Mais dans certains cas (remplacement d'un salarié absent), elle peut également dépasser cette durée.

La fin du contrat à durée déterminée doit absolument être prévue au contrat:

• soit on fixe la date de fin de façon précise (contrat à terme précis , ou à terme certain). Ce contrat peut être renouvelé une fois, dans des conditions strictes.
• soit on fixe sa durée minimale (contrat à terme incertain ou à durée minimale), et on définit l'évènement qui marquera la fin du contrat. Seuls certains cas de recours autorisent de fixer une durée minimale. Il faut savoir que ce type de contrat n'est pas renouvelable. Il doit se poursuivre, au-delà de la durée minimale, jusqu'à la survenance de l'évènement pour lequel il avait été conclu. Ce qui peut, dans certain cas, amener à dépasser toute durée maximale.

Seuls quelques rares situations permettent d'arrêter un CDD en cours . Le salarié qui a trouvé un emploi en CDI peut, sous certaines conditions, mettre fin à son contrat de façon anticipée. Un accord amiable entre les deux parties est également possible.

Contrats successifs et requalification du CDD en CDI

Lorsque la relation contractuelle de travail se poursuit après la fin du contrat, le CDD devient un CDI .

Il n'est pas possible d'enchaîner plusieurs contrats temporaires successifs (intérim ou CDD) avec le même salarié ou avec un autre salarié sans respecter un délai de carence entre deux contrats. Le délai de carence est égal au tiers de la durée du contrat précédent, renouvellement inclus, pour les contrats dont la durée est au moins égale à 14 jours, et à la moitié de la durée, renouvellement inclus, pour les contrats dont la durée est inférieure à 14 jours. Attention: la durée du contrat se calcule en jours calendaires (tous les jours y compris samedi, dimanche et jours fériés), alors que le délai de carence se décompte en jours ouvrés. Cette règle comporte de nombreuses exceptions.

La requalification du CDD en CDI est une sanction décidée par un juge, qui considère que le CDD a été établi en violation des dispositions légales, autrement dit qu’il s’agit d’un CDI. De nombreuses situations entraînent la requalification, bien souvent une simple imprécision suffit.

Les conséquences de la requalification sont coûteuses. Une indemnité d'au moins un mois de salaire est décidée d'office dès l'instant où le tribunal fait droit à la demande de requalification du salarié. La procédure spécifique aux licenciements doit (ou aurait dû) être mise en place. L’échéance du terme pour lequel le CDD était conclu s'analyse alors comme un licenciement. Le salarié aura donc droit aux indemnités légales et conventionnelles de licenciement.

Sanctions

Des sanctions sont prévues pour punir les infractions à ces dispositions (amende de 3 750 euros et, en cas de récidive, amende de 7 500 euros et/ou emprisonnement de six mois).

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