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Il est permis sous certaines conditions strictes d'employer un mineur (moins de 18 ans) en contrat à durée déterminée (CDD) ou en contrat d'intérim pendant la période de ses congés scolaires ou universitaires. 

L'emploi d'un mineur en contrat CDD est autorisée sous certaines conditions

Les mineurs peuvent travailler pendant leurs vacances scolaires ou universitaires à certaines conditions variant selon l'âge (à partir de 14 ans), concernant:

Des règles de sécurité particulières, des tâches et des horaires réglementés, et des formalités spécifiques

L'employeur est responsable de la sécurité de ce salarié particulier. Toutes les tâches ne conviennent pas aux mineurs, d'autres leur sont expressément interdites. De plus, l'embauche d'un mineur impose des formalités particulières et l'obtention d'autorisations. En savoir plus sur les règles pour embaucher un mineur.

Un encadrement strict des temps, des durées, du travail de nuit.

Pour protéger les mineurs l'encadrement de leurs temps de travail et de repos est strictement réglementé. Il dépend de l'âge du jeune. La loi encadre aussi les durées de contrat, la période où ils peuvent être conclus, ainsi que le travail de nuit. En savoir plus sur les temps de travail et de repos prévus pour les mineurs.

A noter que la loi Macron a introduit l'instauration d'un congé de 5 jours ouvrables par tranche de 60 jours travaillés, pour les étudiants devant préparer des examens. Ces congés, non rémunérés, doivent être pris dans le mois précédant l'examen. L'étudiant doit présenter un justificatif valable de son inscription à un établissement d'enseignement supérieur.

Un salaire minimum, et l'application du principe d'égalité de traitement

Les mineurs bénéficient d'un salaire minimum en fonction de leur âge. De plus, le principe d'égalité de traitement s'applique et à tâche égale, salaire égal. Pour en savoir plus sur la rémunération des mineurs.

Il peut être utile de vous référer à votre convention collective ou à un accord collectif qui peuvent prévoir certaines dispositions plus favorables aux mineurs.

Pour consulter votre convention collective (gratuit)

Les "jobs d'été": c'est soit un contrat CDD, soit un contrat d'intérim

Si vous embauchez un jeune en contrat CDD pour remplacer un salarié absent ou le faire participer à la production (en cas de surcroît d'activité), il ne s'agit pas d'un stage mais bien d'une mission temporaire, et vous devez établir un contrat par écrit qui sera:

  • soit un contrat à durée déterminée (CDD)
  • soit un contrat d'intérim
  • en aucun cas un CDI. Cette pratique douteuse consiste à faire signer un contrat CDI en comptant sur la période d'essai pour mettre fin au contrat, ou en faisant signer une lettre de démission au salarié au moment de l'embauche. Il y a incontestablement abus de droit et même, s'agissant de jeunes salariés, abus de faiblesse, ces derniers ne connaissant pas leurs droits. Nul doute qu'une telle pratique exposée à un tribunal de prud'hommes par un salarié mécontent connaîtrait un franc succès, si l'on peut dire...!

La législation des contrats d'intérim est très proche de celle des contrats à durée déterminée, mais les deux formules n'ont pas le même coût: le CDD est notamment moins cher. Voir le comparatif Intérim-CDD.

Pas de priorité pour les enfants du personnel

Réserver vos offres d'emploi d'été aux enfants des salariés est une mesure discriminatoire interdite.

En savoir plus

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Puisque le contrat est un CDD, il faut d'abord déterminer avec quel cas de recours vous pouvez conclure un tel contrat.

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