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La fin "naturelle" du contrat CDD est déterminée dès le départ et elle dépend du type de contrat (terme précis ou incertain). La façon dont le contrat prendra fin doit avoir été prévue de façon claire dans le contrat, soit par une date ou une durée, soit par la survenance d'un évènement.

Un contrat à durée déterminée prend fin de plein droit à l'échéance de son terme

 1. Si le contrat à durée déterminée a été conclu à terme précis

Le contrat CDD conclu à terme précis (ou "de date à date", ou "à terme certain")  prend fin à la date prévue sur le contrat -ou sur l'avenant de prolongation si le contrat a été renouvelé- même si l'objet pour lequel il avait été conclu ne s'est toujours pas réalisé.

Cependant, la Cour de Cassation a récemment admis qu'il était possible d'avancer la date de fin d'un contrat conclu à terme précis au moyen d'un avenant, librement accepté par les deux parties (Cass. soc.,16 déc. 2015, N° 14-21.360)

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Si vous rédigez votre contrat CDD en ligne, vous serez prévenu par mail quelques jours avant la fin du contrat. Un lien vous permettra de télécharger le certificat de travail et le BIAF, prêts à signer.

2. Si le contrat à durée déterminée a été conclu à terme incertain

Le contrat CDD conclu à terme incertain (à durée minimale) prend fin lorsque l'objet (la raison) pour lequel il avait été conclu s'est réalisé, mais au plus tôt à la fin de la durée minimale, même si l'objet pour lequel il avait été conclu s'est réalisé avant l'échéance prévue. Un contrat CDD saisonnier conclu à terme incertain se termine à la fin de la saison. La rupture le jour même de la fin de la période minimale n'est plus admise.

3. Cas du contrat CDD de remplacement d'un salarié absent conclu à terme incertain

En cas de contrat CDD de remplacement conclu à terme incertain, et une fois passée la durée minimale, tout dépend de ce qui est précisé au contrat.

  • Si le contrat précise que c'est le retour du salarié qui marquera son terme, il prendra fin le jour du retour effectif du salarié absent, même si les absences successives de ce dernier l'ont été pour d'autres motifs que le motif initial. (Exemple: une salariée qui enchaîne un congé parental à la suite de son congé maternité: le contrat CDD de remplacement se terminera le jour de son retour effectif de son congé parental).
  • Cette situation n'est souhaitable pour personne puisque employeur et salarié en CDD dépendent d'une circonstance extérieure pour savoir quand le contrat prendra fin, et cela peut durer des années en toute légalité. C'est pourquoi nous recommandons vivement de spécifier clairement sur le contrat l'évènement précis qui marquera sa fin. Pour reprendre l’exemple ci-dessus, on spécifiera que le contrat est conclu uniquement pour la période de l'absence de la titulaire pour congé maternité. Cela permet aux deux parties de décider sereinement si elles entendent poursuivre la relation contractuelle par un nouveau contrat ou non.
  • Cette possibilité a été confirmée par l'arrêt de la Cour de Cassation N° 12-13282 en date du 10 avril 2013. L'article L.1242-7, constate en effet la Cour, précise que le contrat à durée déterminée conclu pour remplacement "a pour terme la fin de l'absence de la personne remplacée ou la réalisation de l'objet pour lequel il a été conclu". Il tient alors à l'employeur de spécifier au contrat le motif précis pour lequel il a été conclu. "Lorsque le contrat à durée déterminée, poursuit la Haute Cour, est conclu pour assurer le remplacement d'une salariée absente jusqu'à l'issue de son congé parental, il a pour terme la fin du congé parental, peu important que la salariée remplacée ne réintègre pas l'entreprise pour cause de congé sabbatique pris au terme du congé parental". Mais si rien ne le précise, le contrat finira le jour du retour de la salariée.

Remplacement en cascade (glissement interne)

Le contrat de remplacement conclu à terme incertain et en cascade (glissement interne) prend fin au retour de la personne remplacée titulaire du poste, et non pas au retour à son poste du salarié qui avait remplacé le salarié absent.(Cass. Soc. 24 juin 2015  N° de pourvoi: 14-1261).  

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Remplacements: le contrat peut se prolonger jusqu'au surlendemain du retour du salarié

Lorsqu'il s'agit du remplacement d'un salarié absent, le terme du contrat initialement fixé peut être reporté jusqu'au surlendemain du jour où le salarié remplacé reprend son emploi, que le contrat CDD soit conclu à terme certain ou incertain. (Article L1243-7). Vous pouvez donc prolonger le contrat du salarié en CDD de 3 jours maximum pour réaliser la mise au courant du salarié qui reprend son poste.

4. Cas particulier des salariés en contrat CDD représentants du personnel

Sous le terme de "représentant du personnel" l'article L. 2412-1 du Code du Travail entend les délégués syndicaux ou du personnel, les membres du comité d'entreprise, du CHSCT, les représentants syndicaux et plusieurs autres fonctions représentatives.

Que se passe-t-il lorsque le contrat à durée déterminée d'un salarié représentant du personnel arrive à son terme ?

L'article L.2421-8 du Code du Travail est clair sur ce point: le contrat CDD ne peut prendre fin qu'après constatation par l'inspecteur du travail que "le salarié ne fait pas l'objet d'une mesure discriminatoire". L'employeur doit donc saisir l'inspecteur du travail, un mois avant l'arrivée du terme, lequel doit statuer avant le terme du contrat. Il peut en effet examiner si le contrat est bel et bien à durée déterminée et le requalifier en contrat CDI s'il trouve une faille, ce qui est très fréquent. Il peut également vérifier si le contrat CDD ne pourrait pas être transformé en contrat CDI, et qu'il n'y a aucune discrimination à ce sujet.

C'est certainement avec cette idée en tête que la Cour de Cassation a considéré que cette obligation s'imposait même si le contrat à durée déterminée ne pouvait plus être renouvelé (Cour de Cass. Soc. du 23 oct. 2012, N° 11-19.210).

La sanction du non-respect de cette obligation est la nullité du contrat. Or, précisent les juges, "le salarié protégé dont la rupture du contrat de travail est nulle a droit à la rémunération qu'il aurait perçue jusqu'à la date de sa renonciation à la réintégration dans l'entreprise".

5. Cas particulier des salariés exposés à des rayonnements ionisants

Si, à la fin de son contrat CDD, un salarié exposé à des rayonnements ionisants a dépassé la valeur limite annuelle d'exposition aux rayonnements ionisants (valeur déterminée par décret), l'employeur doit lui proposer une prorogation de son contrat, d'une duré telle que " l'exposition constatée à l'expiration de la prorogation soit au plus égale à la valeur limite annuelle rapportée à la durée totale du contrat" (article 1242-8).

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