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Tout salarié a droit à 2,5 jours de congés payés au minimum par mois, décomptés dès la 1ère heure de travail. Le salarié en CDD dispose des mêmes droits aux congés payés que le salarié en CDI, mais comme il peut rarement prendre ses congés pendant son contrat, il bénéficie d'une indemnité compensatrice de congés payés égale au minimum à 10% de toutes ses rémunérations.

1. Les droits à congés payés: 2,5 jours de congés payés par mois

La loi précise que tout salarié, qu'il soit en CDI ou en CDD, bénéficie au minimum de 2,5 jours de congés payés par mois de travail effectif (la durée totale du congé exigible ne peut excéder 30 jours). Le résultat pour la période doit être arrondi au chiffre supérieur. Des dispositions plus favorables peuvent être prévues par une convention collective, un accord d'entreprise, le contrat de travail ou un usage. (Code du Travail, articles L. 3141-3 et suivants)

La jurisprudence en reste au principe que les congés payés ne sont pas dus en cas de maladie non professionnelle, mais cette position va à l'encontre du droit européen et pourrait évoluer.

Les droits aux congés sont acquis pendant la période de référence (qui se situe en principe du 1er juin au 31 mai de l'année suivante, mais une convention ou un accord de travail collectif peuvent la modifier. La période de référence du BTP va du 1er avril au 31 mars par exemple). Les congés doivent en principe être pris au cours d'une période limitée (en principe du 1er mai au 30 avril suivant), fixée par la convention collective (ou par l'employeur après consultation des représentants du personnel).

C'est l'employeur qui organise les congés

Sauf accord collectif ou usage, c'est l'employeur qui décide des dates de départ de chacun. Il doit cependant prendre en considération la situation familiale des salariés ou leur ancienneté. Pour les salariés à temps partiel, il a l'obligation de tenir compte de leur activité chez les autres employeurs. 

Il informe les salariés des dates et ordres des départs en congés et a l'obligation d'afficher dates et ordre des départs dans l'établissement au moins un mois à l'avance. La loi précise que, sauf circonstances exceptionnelles, l'ordre et les dates de départ ne peuvent plus être modifiés à moins d'un mois avant la date prévue du départ. L'employeur peut aussi imposer des dates de congés à l'occasion de la fermeture de l'établissement. Le salarié qui n'a pas acquis à ce moment suffisamment de droits à congés peut bénéficier d'allocations pour privation partielle d’emploi ou d'une aide pour congés non payés.

L'employeur peut prévoir la suspension du contrat CDD en cas de fermeture annuelle de l'établissement.

Pictogramme bon à savoir

Salariées avec enfant à charge

Des dispositions plus favorables sont prévues (art. L. 3141-9) pour les salariées ayant des enfants à charge (au 30 avril de l'année précédente). Les salariées de moins de 21 ans bénéficient de 2 jours de congés supplémentaires par enfant à charge (1 jour seulement si son congé principal est de moins de 7 jours). Les autre salariées ont les mêmes droits mais le total de leurs congés payés et supplémentaires ne peut dépasser 30 jours ouvrables (art. L. 3141-3).

Les congés payés sont dus dès la première heure

Le décompte des jours de congés se calcule en jours ouvrables (tous les jours sauf les dimanches et jours fériés), à compter du premier jour effectif de congé (pour un salarié partant un vendredi soir par exemple, le décompte partira le lundi). Dans le but de mettre la loi française en conformité avec le droit communautaire, les congés sont dus dès la première heure de travail depuis le 1er juin 2012 (loi 2012-387 du 22/03/2012).

Le cas des salariés à temps partiel

Un salarié en contrat à temps partiel acquiert le même nombre de jours de congés payés qu’un salarié en contrat à temps complet. Un salarié à temps partiel qui pose par exemple une semaine de congés se verra décompter 6 jours ouvrables même s’il ne travaille que quelques jours dans la semaine. Ainsi, le principe d'égalité de traitement est respecté.

Les conventions collectives prévoient souvent des dispositions plus favorables aux salariés

Des dispositions plus favorables aux salariés sont souvent accordées par la convention collective, un accord collectif, ou un usage dans l'entreprise, et elles sont applicables aux salariés en CDD.

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Le salarié en congés payés a l'interdiction de travailler ailleurs (sauf pour faire les vendanges !)

Le fait pour un salarié de travailler contre rémunération auprès d'un autre employeur pendant ses congés payés constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement. Une exception: un salarié qui veut participer aux vendanges.

Pictogramme bon à savoir

Le fractionnement des congés ouvre droit à des jours de congés supplémentaires

Un salarié ne peut prendre plus de 24 jours de congés en une seule fois. Cette règle ne s'applique pas aux salariés justifiant de "contraintes géographiques particulières".

Lorsque le congé principal ne dépasse pas 12 jours ouvrables il doit être pris en continu. S'il fait entre 13 et 24 jours, l'employeur peut fractionner ce congé, avec l'accord du salarié. Une des fractions doit être d'au moins 12 jours ouvrables continus, situés en principe dans la période 1er mai - 31 octobre.

En cas de fractionnement de ses congés, le salarié bénéficiera de 2 jours de congés supplémentaires à condition de prendre au moins 6 jours de congés en dehors de la période 1er mai - 31 octobre. Ce chiffre est ramené à 1 jour seulement s'il prend entre 3 et 5 jours dans cette période.

Les salariés en CDD bénéficient de cette mesure à condition d'avoir acquis au moins 15 jours ouvrables de congés payés. Ils doivent prendre 12 jours continus de congés  dans la période 1er mai - 31 octobre et avoir un reliquat d’au moins 3 jours ouvrables à prendre après le 31 octobre.

Code du Travail, art. 3141-17 et suivants

2. Le salarié en CDD dispose des mêmes droits aux congés payés que le salarié en CDI

Un salarié en contrat CDD peut prendre des congés payés au même titre qu'un salarié en contrat CDI. Cela ressort du principe d'égalité de traitement

Il bénéficiera de la même façon des jours de congés pour événements familiaux (mariage, naissance, décès…) dès l'instant où l'évènement a lieu au cours de son contrat.

Les salariés en CDD peuvent rarement prendre leurs congés pendant la période de référence

Dans la pratique cependant, le fait que les congés ne peuvent être pris qu'à partir du 1er juin suivant limite beaucoup la prise de congés par les personnels en contrats temporaires (CDD ou intérim). L'employeur peut autoriser la prise de congés anticipée, mais rien ne l'y oblige.

Le salarié en contrat CDD peut demander le paiement de ses congés

Dans la mesure où l'employeur ne peut pas imposer au salarié de prendre ses congés par anticipation, c'est-à-dire l'obliger à prendre des congés avant la période de prise de congés, le salarié peut choisir entre la prise de ses congés durant sa période de travail ou le paiement d'une indemnité compensatrice de congés payés, en dehors de la période de fermeture de l'établissement, comme précisé ci-dessus.

L'indemnité compensatrice de congés payés: 10% de toutes les rémunérations

S'il n'a pas pris ses congés avant la fin du contrat, le salarié en contrat à durée déterminée bénéficie d'une indemnité compensatrice de congés payés qui lui est versée en fin de contrat. Cette indemnité est due dès la première heure de contrat.

L'article L. 3141-22 du code du travail précise que l'indemnité compensatrice de congés payés sera "égale au dixième de la rémunération brute totale perçue par le salarié au cours de la période de référence", c'est-à-dire 10% de toutes les rémunérations brutes perçues pendant la durée du contrat, y compris l’indemnité de fin de contrat (prime de précarité). Cette somme ne peut cependant pas être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congé si le salarié avait continué à travailler.

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