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La période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent. Chaque partie peut arrêter l'essai à tout moment -mais pas pour n'importe quel motif- en respectant dans certains cas un délai de prévenance. L'indemnité de précarité n'est pas due, mais les congés payés le sont dès la première heure.

1. Qu'est-ce que la période d'essai?

Le but de la période d'essai

Le but de la période d'essai est de permettre à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail -notamment au regard de son expérience-, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent (Art. L. 1221-20). Chaque partie peut mettre un terme au contrat à tout moment pendant la période d'essai.

Toutes les clauses du contrat sont applicables dès le début de la période d'essai. Le règlement intérieur comme la convention collective le sont également.

Pictogramme en savoir plus sur un danger

La fin de la période d'essai est une échéance importante à surveiller

Une fois la période d'essai passée, le contrat doit aller jusqu'à la fin de la première période (contrats à terme précis) ou de la durée minimale (contrats à terme incertain), avec peu de possibilités de rupture. Cette règle s'applique même si la prolongation était censée correspondre au respect du délai de prévenance (cf. ci-dessous).

Il est donc essentiel de noter cette échéance et d'examiner à temps si le salarié convient. Si vous avez rédigé votre CDD en ligne cette échéance importante vous est rappelée par mail. Voir nos tarifs et garanties.

 

La période d'essai ne se présume pas. Elle doit être expressément stipulée dans le contrat.

La période d'essai n'est pas obligatoire, son existence ne se présume pas, elle doit figurer au contrat pour être valide.

Elle commence le premier jour du contrat et dans le cas du CDD elle ne peut en aucun cas être renouvelée. Sa durée maximale est réglementée par la loi, et elle ne peut pas dépasser un mois.

La visite médicale obligatoire remplacée par une visite d'information et de prévention

L'employeur n'a plus l'obligation de faire passer la visite médicale avant la fin de la période d'essai, une simple visite d'information et de prévention doit désormais être effectuée dans les 3 mois (Art. R. 4624-10).

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En contrat CDD, la période d'essai est beaucoup plus longue qu'en contrat d'intérim

Stagiaires

Pour les stagiaires embauchés en contrat CDD à la suite d'un stage intégré à leur cursus pédagogique réalisé lors de leur dernière année d'études, la durée du stage est déduite de la période d'essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié, sauf accord collectif prévoyant des stipulations plus favorables. (Code du Travail, art. L. 1221-24)

2. Pas de période d'essai pour un nouveau contrat au même poste dans la mesure où vous avez déjà pu tester le salarié

Une période d'essai ne se justifie pas s'il s'agit du même salarié sur le même poste, notamment dans le cas de contrats CDD successifs, les CDD précédents ayant valablement confirmé que l'essai avait été concluant. A moins que le poste de travail soit réellement différent, vous devez déduire de la durée prévue de la période d'essai les temps effectués précédemment sur le poste de travail (en contrat CDD ou en intérim), et ce, même s'il y a eu des interruptions entre les précédents contrats.

La Cour de Cassation l'a rappelé lors d'un arrêt du 13 juin 2012 (N° 10-28286): en l'occurrence, une salariée avait eu 4 contrats à durée déterminée totalisant une durée globale de 14 jours, puis avait signé un contrat à durée déterminée de plus de six mois, avec une période d'essai de un mois, laquelle avait été rompue par l'employeur le dernier jour. La Cour a estimé que l'employeur avait largement pu apprécier les capacités professionnelles de la salariée pendant les 14 jours, et que en tout état de cause "cette durée devait être déduite de la période d'essai prévue dans le nouveau contrat".  

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Le temps déjà effectué en contrat CDD par le salarié au même poste ou à un poste semblable doit être déduit de la période d'essai du nouveau contrat.

3. La rupture du contrat pendant la période d'essai

A tout moment au cours de la période d'essai, le contrat peut être rompu par l'une ou l'autre partie. Il est judicieux de remettre au salarié sa lettre de rupture du contrat en mains propres contre reçu ou en courrier recommandé afin de pouvoir attester de la date de la remise.

Un délai de prévenance doit être respecté

Si le contrat est rompu pendant la période d'essai, celui qui en prend l'initiative doit prévenir l'autre partie en respectant dans certains cas un délai de prévenance.

  • Si c'est l'employeur qui rompt le contrat
    L'article L. 1221-25 lui impose de respecter un délai de prévenance dès lors que la durée prévue de la période d'essai était d'au moins 8 jours (contrats CDD d'au moins 7 semaines et 1 jour).
    Ce délai est de 24 heures si le salarié est resté moins de 8 jours et de 48 heures, s'il est resté entre 8 jours et un mois.
    Des dispositions conventionnelles peuvent allonger ce délai.
  • Si c'est le salarié qui prend l'initiative de la rupture, il doit respecter un délai de prévenance quelle que soit la durée prévue de sa période d'essai (art. L 1221-26). Ce délai sera de 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à huit jours, et de 48 heures s'il est resté au moins 8 jours.

Le non-respect du délai de prévenance entraîne simplement le paiement d'une indemnité compensatrice

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Le non-respect du délai de prévenance ne peut en aucun cas avoir pour effet de prolonger la période d'essai. Il ne faut en aucun cas maintenir le salarié dans l'entreprise au-delà de la fin de sa période d'essai dans le but de respecter le délai de prévenance, le contrat serait immédiatement requalifié en contrat CDI.

L'article L. 1221-25 stipule désormais que "la période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance". Le non-respect du délai de prévenance n'entraîne pas la qualification de rupture sans cause réelle et sérieuse, et ne permet pas au salarié de rester dans l'entreprise au-delà de sa période d'essai.

Le même article précise que: "Lorsque le délai de prévenance n'a pas été respecté, son inexécution ouvre droit pour le salarié, sauf s'il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice. Cette indemnité est égale au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du délai de prévenance, indemnité compensatrice de congés payés comprise".

Le motif de la rupture doit être inhérent au salarié

L'employeur ne peut rompre la période d'essai que pour insuffisance professionnelle. Certes il n'a en principe pas à justifier la rupture. Cependant en cas de contentieux il pourra être amené à devoir rapporter la preuve que sa décision n'a été motivée que par des considérations professionnelles.

Le motif de rupture doit être inhérent au salarié  et à ses aptitudes professionnelles. Il ne peut en aucun cas relever de circonstances extérieures, économiques ou climatiques par exemple.

Récemment, la Cour de Cassation a jugé que l'absence de neige ayant entraîné la fermeture d'un établissement ne pouvait justifier l'arrêt du contrat CDD d'une salariée pendant la période d'essai, ce motif n'étant pas inhérent à la personne du salarié. (Cass. Soc. 15 déc. 2010, N° 09-42273 ).

Le refus du salarié d'accepter une réduction de son salaire ne constitue pas non plus un motif de rupture (Cass. Soc. 10 déc. 2008, N° pourvoi 07-42.445 ).

La rupture ne peut pas non plus relever de motifs discriminatoires, comme la participation à une activité syndicale, l'orientation sexuelle, une grossesse ou un problème de santé révélé pendant la période d'essai, etc. Il est même interdit de rompre une période d'essai à la suite d'un accident du travail.

Attention aussi à ne pas rompre la période d'essai trop rapidement après le début de fonction, le salarié doit avoir eu la possibilité de s'adapter à son emploi, faute de quoi la rupture pourrait être considérée comme abusive.

Les congés payés sont dus, pas la prime de précarité

L'Indemnité de précarité n'est pas due si la rupture a lieu pendant la période d'essai.

En revanche l'indemnité compensatrice de congés payés est due au salarié dès la première heure, et ce, quel que soit le motif de la rupture ou la durée de l'essai.

En savoir plus

4. Les absences prolongent la période d'essai

L'objectif de la période d'essai est que salarié comme employeur puissent se rendre compte de la bonne adéquation du salarié au poste de travail. Ainsi, la période d'essai doit correspondre à un travail effectif dans des conditions normales. Ainsi, en cas d'absence du salarié à son poste de travail, quelle qu'en soit la cause, la période d'essai est prolongée de la durée de la suspension du contrat de travail.

5. Calcul de la période d'essai d'un contrat CDD

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Quand vous rédigez votre CDD en ligne, vous n'avez pas à vous soucier des calculs, ils sont faits automatiquement. Voir nos tarifs et garanties.

La période d'essai d'un contrat à durée déterminée se calcule en fonction de la durée du contrat initial.

S'il fait 6 mois ou plus, elle est de un mois. En dessous, elle se calcule à raison de un jour par semaine de contrat, avec un maximum de 2 semaines. La loi

Pour un contrat à durée minimale, c'est la durée minimale qui doit être prise en compte.

Que faut-il entendre par "un jour par semaine" ?

L'article L. 1242-10 précise que le contrat "peut" comporter une période d'essai mais que celle-ci "ne peut excéder une durée calculée à raison d'un jour par semaine". Rien ne précise le traitement qui doit être réservé aux semaines entamées.

Nous considérons que le calcul de la période d'essai ne peut pas donner un résultat nul. En conséquence, un contrat de moins d'une semaine a une période d'essai de un jour, et ainsi de suite. En conséquence il faut entendre que toute semaine de contrat commencée doit être comptabilisée en totalité. Pour en savoir plus, voir ici le détail du calcul de la période d'essai.

Contrat de une journée = période d'essai de une journée.

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La durée de la période d'essai dépend de la durée du contrat initial

La période d'essai du CDD est calculée en fonction de la durée du contrat initial (contrat à terme précis), ou de la durée minimale (contrat à terme incertain). Plus vous faites un contrat long, plus la période d'essai sera longue.

Rappelez-vous aussi que les CDD d'accroissement d'activité et les CDD d'usage constant de moins de 3 mois subissent une surtaxation de la cotisation chômage.

La période d'essai se décompte en jours calendaires

La période d'essai se décompte, sauf disposition conventionnelle ou contractuelle contraire, en jours calendaires, c'est-à-dire tous les jours de la semaine, y compris les dimanches et les jours fériés.

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Mieux vaut ne pas commencer un contrat court en fin de semaine !

En effet, un contrat de 3 semaines par exemple, qui commence un vendredi verra sa période d'essai (de 3 jours) se décompter sur le vendredi, le samedi et le dimanche. Si l'entreprise ne travaille pas le week-end, cela réduira la durée effective de la période d'essai à une seule journée, le vendredi. Il vaut donc mieux commencer les contrats CDD courts un lundi qu'un vendredi.

Contrats à temps partiel: le calcul est le même

Comme le décompte se fait en jours calendaires, la fin de la période d'essai reste la même, que le contrat soit à temps plein ou à temps partiel. 

Par exemple, un contrat de 3 mois permet une période d'essai de 13 jours qui seront décomptés par exemple du lundi 1er au samedi 13, que le salarié soit à temps partiel ou à temps plein.

En savoir plus

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