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Il est possible pour le salarié comme pour l'employeur de rompre à tout moment le contrat CDD au cours de la période d'essai. Mais côté employeur, la rupture doit être inhérente au salarié. En aucun cas l'employeur ne peut invoquer des circonstances extérieures. Un délai de prévenance est à respecter dans certains cas.

Formalisme minimal

Sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles contraires, aucun formalisme particulier n'est exigé en cas de rupture du contrat pendant la période d'essai. La Cour de Cassation a jugé que "cette décision ne peut, cependant, pas revêtir la forme d'une déclaration orale en présence de salariés de l'entreprise". (Cass. Soc. 5 déc. 2001, N° 99-45758)

Pictogramme conseil

Bien que la loi ne l'exige pas, nous conseillons de remettre au salarié un courrier en mains propres contre décharge, ou si nécessaire expédier ce courrier en recommandé

En cas de rupture du contrat à durée déterminée pendant la période d'essai, l'Indemnité de précarité n'est pas due au salarié.

Voir aussi: la rupture du contrat CDD avant le début de l'exécution

MODELE DE LETTRE DE RUPTURE AU COURS DE PERIODE D'ESSAI 

Le motif de la rupture ne doit pas relever de circonstances extérieures

Pictogramme en savoir plus sur un danger

Le motif de la rupture du contrat par l'employeur pendant la période d'essai doit être inhérent au salarié.

 En aucun cas l'employeur ne peut invoquer des circonstances extérieures comme la baisse de son activité ou des conditions météorologiques défavorables.

La Cour de Cassation a jugé par exemple que l'absence de neige ayant entraîné la fermeture d'un établissement ne pouvait justifier la rupture du contrat CDD d'une salariée pendant la période d'essai, ce motif n'étant pas inhérent à la personne du salarié. (Cass. Soc. 15 déc. 2010, N° 09-42273 ).

Certes, l'employeur n'a pas en principe à motiver sa décision, mais il devra être capable de prouver, en cas de litige, que les motifs de sa décision sont effectivement inhérents aux qualités professionnelles du salarié. La Cour de Cassation précise en effet que "si l'employeur peut, discrétionnairement, mettre fin aux relations contractuelles avant l'expiration de la période d'essai, ce n'est que sous réserve de ne pas faire dégénérer ce droit en abus" (Cass. Soc. 10 avril 2013, 11-24.794). En l'occurrence, un employeur avait mis fin au contrat de travail de son salarié au cours de la période d'essai en raison de deux arrêts maladie, en invoquant des perturbations provoquées par l'absence. A tort, a jugé la Cour, pour qui "la perturbation de l'entreprise occasionnée par l'absence du salarié, en période d'essai, est un motif étranger aux compétences du salarié de sorte que l'employeur ne peut, dans une telle hypothèse, se prévaloir de la période d'essai pour rompre le contrat de ce salarié sans motif pendant la suspension du contrat de travail".

Le tribunal pourra condamner l'employeur fautif au versement de dommages et intérêts. Leur montant, a précisé la Cour de Cassation dans un arrêt du 13 mars 2013 (N° 11-25604), doit être déterminé par le juge en tenant compte du fait que les règles relatives à la rupture anticipée du CDD ne s’appliquent pas à la période d’essai (article L. 1242-11).

Un délai de prévenance peut être obligatoire

Employeur

L'article L. 1221-25 impose désormais à l'employeur de respecter un délai de prévenance en cas de rupture du contrat à durée déterminée de son fait pendant la période d'essai mais uniquement si la durée prévue de cette période était d'au moins 8 jours.

Salarié

L'article L. 1221-26 impose un délai de prévenance dans tous les cas au salarié qui rompt son contrat CDD: celui-ci devra respecter un délai de prévenance quelle que soit la durée prévue de la période d'essai. 

Calcul

Le calcul du délai de prévenance est le même pour salarié et employeur: 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise a été inférieure à huit jours, et 48 heures s'il est resté au moins 8 jours.

Pictogramme bon à savoir

Ne pas confondre "délai de prévenance" avec "délai de carence" (temps à respecter entre deux contrats CDD) et "délai de préavis" (délai en cas de licenciement ou de démission, à respecter par la partie qui en prend l'initiative). 

Ne pas respecter le délai de prévenance constitue une faute

L'obligation vaut pour le salarié comme pour l'employeur, et le non-respect du préavis constitue une faute. Un juge pourra condamner la partie fautive à payer une indemnité compensatrice à l'autre en fonction du préjudice subi.

Comment faire si vous devez résilier le contrat CDD en cours de période d'essai mais que vous ne pouvez pas respecter le délai de prévenance?

Payez au salarié une indemnité correspondant aux jours manquants. Le contrat n'est en aucun cas prolongé pour autant, la rupture reste valide. Une décision de la Cour de Cassation du 23 janvier 2013 (N° pourvoi: 11-23428) a tranché sur ce point. Il s'agissait d'un contrat CDI, mais on peut penser que la même position s'applique aux contrats CDD. Un nouvel arrêt en date du  23 janvier 2013 N° de pourvoi: 11-23428 a réaffirmé cette position, ici également pour un CDI: dès l'instant où la période d'essai a été rompue avant sa fin, la rupture ne peut en aucun cas s'analyser comme un licenciement. La rupture du contrat est valide. En l'occurrence, l'employeur avait payé à la salariée un mois de salaire supplémentaire correspondant au temps de prévenance non respecté, ce qui a été jugé régulier.

QUESTIONS FRÉQUENTES SUR LA RUPTURE DU CONTRAT CDD

Cas de la rupture non liée aux aptitudes du salarié

En cas de rupture d'un contrat CDD pendant la période d'essai, l'employeur n'a en principe pas à motiver sa décision. Il en va cependant tout autrement si le licenciement est motivé par un motif disciplinaire ou par une suppression de poste. Dans ce cas, l'employeur doit respecter la procédure prévue dans cette situation (licenciement pour faute, licenciement économique, etc.)

Dans cette affaire jugée par la Haute Cour (Cour de Cassation, Chambre sociale, du 10 mars 2004, 01-44.750), l'employeur invoquait un motif disciplinaire pour se séparer d'une employée pendant la période d'essai. La Cour a jugé que "si l'employeur peut sans motif et sans formalité mettre fin à la période d'essai, il doit, lorsqu'il invoque un motif disciplinaire, respecter la procédure disciplinaire". En clair, si le motif disciplinaire est invoqué, l'employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable et respecter la procédure prévue à l'article L. 1332-2 du Code du Travail. S'il ne le fait pas, le salarié serait en droit de réclamer des dommages-intérêts.

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