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Les heures supplémentaires concernent les contrats à temps plein, les heures complémentaires les contrats à temps partiel. Des dispositions spécifiques les réglementent.

Les heures supplémentaires (Temps plein)

Le temps de travail au-delà de la durée légale de 35 heures/semaine (même si une convention fixe une durée de travail inférieure) constitue des "heures supplémentaires" et ouvre droit à une rémunération majorée, ainsi qu'à une contrepartie en "repos compensateur" s’il dépasse le contingent annuel de 220 heures (sauf convention ou accord collectif).

Le salarié ne peut effectuer des heures supplémentaires que sur ordre de son patron (ou avec son accord implicite), et il ne peut en principe les refuser (sauf abus de droit de l’employeur, comme de prévenir trop tard).

Les heures supplémentaires se décomptent en principe par semaine (lundi à dimanche). Cependant, une convention ou un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut fixer la période de 7 jours consécutifs constituant la semaine (art. L.3121-2)

Il existe des limites aux heures supplémentaires. La durée de travail effective ne peut en effet dépasser:

  • 10 h dans une journée
  • 48 h dans une semaine
  • 44 h sur une période de 12 semaines consécutives (46 avec une convention ou un accord collectif).
  • 60 h dans des conditions exceptionnelles (art. L.3121-21)

Le code du travail prévoit que les heures supplémentaires bénéficient d’une majoration de rémunération de

  • 25 % pour les 8 premières heures (de la 36e à la 43e heure) dans la semaine,
  • puis de 50 % pour les heures suivantes.

Cependant, une convention ou un accord d'entreprise -ou de branche- peut définir des taux différents (en aucun cas inférieur à 10%).

Si le contingent vient à dépasser les 220 heures (sauf convention ou accord collectif), le salarié doit bénéficier d'un repos compensateur qui s'ajoute à une majoration de salaire. L'article L. 3121-38 précise qu'à défaut d'accord, la contrepartie obligatoire sous forme de repos mentionnée est fixée à

  • 50% (entreprises jusqu'à 20 salariés)
  • 100% (entreprises de plus de 20 salariés)

Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d'heures supplémentaires sont celles accomplies au delà de la durée légale. Tous les éléments variables de la rémunération ayant un lien direct avec l'activité du salarié doivent être inclus dans la rémunération servant de base au calcul de la majoration pour heures supplémentaires (Cass. Soc. 23 sept. 2009 N° 08-40636).

Les heures complémentaires (Temps partiel)

Les salariés à temps partiel n'effectuent pas des heures supplémentaires mais des heures complémentaires dont les règles diffèrent.

Les heures complémentaires ne peuvent dépasser le 1/10e du temps de travail prévu au contrat (une convention, un accord collectif de branche étendu, une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement peuvent porter ce chiffre à 1/3 de la durée prévue).

Danger de requalification
Les heures complémentaires ne doivent en aucun cas conduire à porter la durée du travail au niveau de la durée légale ou conventionnelle, même si c'est exceptionnel, que cela n'arrive qu'une fois et que ça ne perdure pas. Dans une telle situation, le salarié serait en droit de demander et d'obtenir la requalification de son contrat à temps partiel en contrat à temps plein avec comme conséquences notamment le paiement des salaires pendant les périodes intercalaires non travaillées !

En savoir plus sur les heures complémentaires

Seul l'employeur peut décider d'effectuer des heures en plus

Le salarié ne peut effectuer des heures supplémentaires ou complémentaires qu'à deux conditions:

  1. l'ordre doit avoir été donné par l'employeur, ou tout au moins son accord implicite
  2. le travail supplémentaire doit être dû à des tâches à accomplir dans un temps donné.

Cela signifie que si le salarié a pris lui-même l'initiative d'effectuer des heures supplémentaires ou complémentaires alors qu'elles n'entraient pas dans ce cadre (donc inutiles ou non urgentes) l'employeur n'est pas tenu de les rémunérer.

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