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A la fin de chaque contrat CDD le salarié perçoit une indemnité, en principe au taux de 10% de sa rémunération brute. Elle n'est cependant pas due dans de nombreuses situations.

1.Qu'est-ce que la prime de précarité ?

 L'article L. 122-3-4 du code du Travail impose le paiement au salarié d'une indemnité de fin de mission, appelée aussi "prime de précarité", dans le but de compenser la précarité de son emploi. 

"Lorsque, à l'issue d'un contrat de travail à durée déterminée, les relations contractuelles de travail ne se poursuivent pas par un contrat de travail à durée indéterminée, le salarié a droit, à titre de complément de salaire, à une indemnité destinée à compenser la précarité de sa situation. Cette indemnité est égale à 10 % de la rémunération totale brute due au salarié. Une convention ou un accord collectif de travail peut déterminer un taux plus élevé. "

2. La prime de précarité n'est pas due dans de nombreux cas

Plusieurs cas de recours ne prévoient aucune indemnité de fin de mission. C'est le cas du CDD saisonnier, du CDD vendanges, et du CDD d'usage (CDDU). Pour ce dernier cas, il faut signaler qu'un accord publié au JO du 6 mai 2017 prévoit, pour le secteur des agences de voyages et de tourisme, la mise en place sur 3 ans d'une indemnité de fin de mission.

Pour le CDD Senior, il n'est pas prévu d'indemnité de précarité. Cependant, l’avenant du 9 mars 2006 à l’accord national interprofessionnel du 13 octobre 2006 prévoit le paiement d'une "indemnité de même nature que cette indemnité de précarité", soit 10% de toutes les rémunérations.

La prime de précarité n'est pas due dans de nombreuses situations. Déjà, puisqu'elle compense une précarité, elle n'est pas due si le contrat CDD se transforme en contrat CDI immédiatement après la fin du contrat. Par ailleurs, certaines situations exonèrent l'employeur du paiement de cette prime.

Voir les cas où la prime de précarité n'est pas due au salarié

3. Dans quels cas est-elle due ?

En principe dans tous les autres cas bien évidemment, et notamment:

  • lorsque le contrat CDD est suivi d'un autre contrat CDD
  • si le salarié refuse le renouvellement de son contrat
  • si l'employeur ne renouvelle pas le contrat
  • et dans bien d'autres situations encore.

Si le contrat est par la suite requalifié en CDI, l'indemnité déjà payée reste due au salarié.

Voir les cas où la prime de précarité doit être payée au salarié

4. La prime de précarité est payable à la fin de chaque contrat

Dès l'instant où le CDD n'est pas transformé en CDI une indemnité est due au salarié pour compenser la précarité de sa situation. Cette prime de précarité est donc payable à la fin de chaque contrat, puisqu'elle est due dès l'instant où les relations contractuelles ne se poursuivent pas par un contrat CDI (sauf exceptions, voir plus bas).

Elle figure sur le bulletin de salaire et a la nature d'un complément de salaire. Elle est par conséquent soumise aux cotisations de Sécurité sociale, à la CSG et au CRDS.

5. Son taux est en principe de 10% des rémunérations brutes

Son taux est actuellement de 10% de l'ensemble des rémunérations brutes dues au salarié, renouvellements inclus. Une convention, un accord collectif, ou une disposition contractuelle peut cependant décider un taux supérieur.

Ne constituent pas une rémunération les indemnités journalières de la SS, les remboursements divers de frais, l'intéressement ou la participation. En cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle en revanche, l'indemnité est due sur la rémunération déjà touchée et sur celle qu'aurait touché la victime si elle était allée jusqu'au terme de son contrat.

Inversement, dans le cadre d'un accord collectif de branche étendu, un accord d’entreprise ou un accord d’établissement, ce taux peut être ramené à 6% si l'employeur accorde des contreparties sur l’accès à la formation professionnelle au bénéfice des salariés en contrat CDD. Cela peut prendre la forme d'un bilan de compétences, d'une formation ou d'une action de conversion en vue d’accéder à un emploi exigeant une qualification particulière. Une jurisprudence récente précise toutefois que dans ce cas, l'accès à la formation professionnelle doit avoir été proposé personnellement au salarié sous CDD.

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