5. La fin d'un CDD est prévue dans le contrat

1. La fin du contrat à durée déterminée dépend du type de contrat conclu

Elle est nécessairement prévue au contrat.

• Contrats CDD conclus à terme précis (terme certain)

Les CDD conclus à terme précis  se terminent d'eux-mêmes à la date prévue sur le contrat ou sur le dernier avenant de renouvellement.

• Contrats CDD conclus à terme incertain (à durée minimale)

Les CDD conclus à terme incertain  se terminent:

• soit au plus tôt à la fin de la durée minimale , si l'objet pour lequel ils ont été conclus s'est réalisé pendant cette période
• soit après la durée minimale, le jour où l'objet pour lequel ils ont été conclus se réalise

En cas de CDD de remplacement conclu à terme incertain , et une fois passée la durée minimale, peu importe ce qui est précisé au contrat, le contrat prend fin le jour du retour effectif du salarié absent , même si les absences successives de ce dernier l'ont été pour d'autres motifs que le motif initial. (Exemple: une salariée qui enchaîne un congé parental à la suite de son congé maternité : le contrat CDD de remplacement se terminera le jour de son retour effectif de son congé parental).

Toujours dans le cas du CDD à terme incertain, la circulaire ministérielle N° DRT 92-14 du 29 août 1992 admettait autrefois que chaque partie puisse rompre le contrat le jour même de fin de la durée minimale , même si l'objet pour lequel le contrat avait été conclu ne s'est pas encore réalisé à cette date. Cette possibilité a été clairement supprimée.

En cas de remplacement d'un salarié absent,  il est possible de reporter le terme du contrat initialement fixé jusqu'au surlendemain du jour où la personne remplacée reprend son emploi, que le contrat ait été conclu à terme certain ou incertain . (Article L1243-7).

En savoir plus

2. Les formalités de fin de contrat

Si vous ne souhaitez pas prolonger le contrat CDD par un contrat CDI, rappelez à votre salarié la date de fin de son contrat, dès que possible pour qu'il puisse prendre ses dispositions afin de retrouver un travail. Cela clarifiera les choses au cas où il se retrouverait à travailler à son poste au-delà de la fin de son contrat, situation qui transforme le CDD en CDI.

• Vous lui paierez l'Indemnité de Fin de Contrat  (la prime de précarité), destinée à compenser la précarité de sa situation, en principe au taux de 10% des rémunérations brutes, si elle lui est due . (Article L1243-8)
• Vous lui paierez également l'Indemnité Compensatrice de Congés Payés  pour les congés qu'il n'a pas pu prendre pendant sa mission, au taux minimum de 10% du total de toutes les rémunérations brutes perçues, y compris la prime de précarité. 
• Bien sûr, vous lui paierez son salaire, et lui remettrez -par tous les moyens nécessaires- son bulletin de salaire faisant mention de toutes les sommes payées.
• Vous devrez lui remettre son certificat de travail , quel que soit le motif de la rupture.
  (Téléchargez ici notre modèle de certificat de travail .)
• Vous lui remettrez l'attestation Pôle Emploi lui permettant de toucher ses prestations d'assurance-chômage. Vous pouvez vous procurer le formulaire de l’attestation auprès de l'agence Pôle emploi dont vous dépendez ou directement sur le site de Pôle-Emploi .
• Vous remettrez un reçu pour solde de tout compte  récapitulant les sommes versées au salarié lors de la rupture
• Vous remettrez le Bordereau Individuel d'Accès à la Formation (BIAF ) qui lui permettra d'exercer son droit à la formation (sauf s'il s'agit d'une jeune pendant ses vacances scolaires ou universitaires, ou si le contrat se transforme en CDI)
• Si votre entreprise dispose d'un système d'épargne salariale (intéressement, participation, épargne salariale), vous devrez remettre à votre salarié un état récapitulatif de l’épargne salariale

Notez que la déclaration mensuelle des mouvements de main d'œuvre (entreprises de plus de 50 salariés) doit mentionner les CDD résiliés.

3. Que faire en cas de nouvelle absence du salarié embauché ?

• CDD conclus à terme précis (date à date)

Vous pouvez conclure un nouveau contrat CDD à chaque nouvelle absence du salarié remplacé, et ce, sans respecter de délai de carence .

• CDD conclus à terme incertain (à durée minimale)

Tout dépend de ce qui est stipulé au contrat:

• Soit il y est précisé que c'est le retour du salarié  qui met fin au contrat, et vous devez attendre son retour effectif, même si les nouvelles absences se font pour d'autres motifs,
• Soit il est précisé que c'est la fin du motif initial qui met fin au contrat, et c'est la survenance de cet évènement qui met fin au contrat, même si le salarié s'absente pour un autre motif. Cette interprétation a cependant été mise à mal par un arrêt de la Cour de Cassation (N°619 du 9 mars 2005 ). Peu importe, selon cet arrêt, ce qui est précisé au contrat, une fois que la durée minimale a été effectuée, c'est le retour effectif du salarié qui marque la fin du contrat , et ce, même si les absences successives l'ont été pour d'autres motifs que le motif initial. Nous pensons cependant qu'il est mieux de préciser au contrat les intentions des deux parties, en vue d'éviter des situations difficiles.

4. Ensuite, respecter un délai avant un nouveau CDD

• Si vous avez l'intention de recourir à un nouveau contrat temporaire (que ce soit en intérim ou en CDD ) sur le même poste (cette notion s'entend au sens large), avec le même salarié ou un autre salarié
• Ou si vous vous voulez replacer en contrat temporaire le salarié que vous venez d'employer, sur le même poste ou sur un autre poste

vous devez peut-être respecter un certain délai (qui peut durer plusieurs mois) avant de pourvoir à nouveau le poste ou replacer le salarié.
Ne trichez pas, la sanction est automatique, c'est la requalification du contrat CDD en CDI , et ça coûte cher!