FAQ Fin et rupture du contrat CDD

Oui, mais dans quatre situations uniquement

1. Pendant la période d'essai , le salarié peut rompre son contrat à tout moment

2. S'il a trouvé dans une autre entreprise un emploi en contrat CDI

Il doit alors respecter un préavis d'un jour (ouvré)  par semaine de contrat (ou par semaine déjà effectuée s'il est conclu à terme incertain), avec un minimum de un jour et un maximum de 15 jours.

3. En cas de faute grave de l'employeur (non-paiement des salaires, harcèlement sexuel, etc.)

4. En cas de force majeure (incendie, inondation, etc.)

L'Indemnité de précarité  ne lui sera pas due, y compris en cas de force majeure, sauf s'il s'agit d'un sinistre  . Dans ce dernier cas, une indemnité compensatrice sera due par l'employeur, d'un montant égal aux rémunérations que le salarié aurait perçues s'il avait terminé son contrat. 

Une tolérance permettait l'arrêt du contrat CDD le jour-même de fin de la durée minimale: la Cour de Cassation a précisé que c'était interdit

L'administration avait en effet admis dans une circulaire datant de 1992 la possibilité d'arrêter le contrat le jour même de l'expiration de la durée minimale (Circulaire DRT 29.08.92), Mais la Cour de Cassation a récemment mis les choses au point: le contrat ne peut en aucun cas être arrêté avant que l'objet pour lequel il avait été conclu ne se soit réalisé, cette tolérance n'a pas lieu d'être. (Cass.Soc. 15 octobre 2014 N° de pourvoi: 13-18582 )

La loi est stricte: pas de rupture en dehors des cas prévus

Si le salarié rompt son contrat CDD en dehors de ce cadre, il pourra être condamné à payer des dommages et intérêts à son employeur, en fonction du préjudice réel subi.  Le montant de ces derniers ne dépasse pas le montant du salaire restant dû.

NON et NON...

 En effet, un contrat CDD à terme incertain  (ou à durée minimale) prend fin:

• soit à la fin de la durée minimale
  SI  l'objet pour lequel le contrat avait été conclu s'est réalisé pendant la durée minimale ou le jour-même de la fin de la durée minimale,
• soit à la réalisation de l'objet pour lequel le contrat a été conclu
  SI  l'objet ne s'est pas encore réalisé le jour de la fin de la durée minimale.

Donc aucune possibilité de rompre un tel contrat avant la fin de la durée minimale. Et aucune possibilité de le rompre pour une autre raison que celle prévue au contrat.

L'arrêt du contrat le jour-même de fin de la durée minimale est interdit

L'administration avait admis dans une circulaire de 1992 la possibilité d'arrêter le contrat le jour même de l'expiration de la durée minimale (Circulaire DRT 29.08.92), mais la Cour de Cassation a récemment mis les choses au point: le contrat ne peut en aucun cas être arrêté avant que l'objet pour lequel il avait été conclu ne se soit réalisé, cette tolérance n'a pas lieu d'être. (Cass.Soc. 15 octobre 2014 N° de pourvoi: 13-18582 )

Des mesures de réorganisation peuvent justifier la fin du contrat

Il est également possible, sauf fraude à la loi, de rompre un contrat CDD de remplacement conclu à terme incertain  avant le retour du salarié remplacé si l'entreprise procède à des mesures de réorganisation  qui ont pour effet de supprimer le besoin de remplacement, mais là aussi, à la condition que la durée minimale prévue au contrat soit écoulée .

Non

Le contrat CDD à terme incertain  prend fin   

• soit à la fin de la durée minimale:  si l'objet (la raison) pour lequel le contrat avait été conclu s'est réalisé pendant la durée minimale ou le jour-même de la fin de la durée minimale,
• soit à la réalisation de l'objet pour lequel le contrat CDD avait été conclu : si l'objet ne s'est pas encore réalisé le jour de la fin de la durée minimale.

Le salarié qui veut rompre son contrat CDD  ne peut le faire que dans trois situations : s'il a trouvé un emploi en contrat CDI, en cas de faute grave de l'employeur, ou en cas de force majeure. Si le salarié rompt son contrat CDD en dehors de ces trois situations, il pourra être condamné à payer des dommages et intérêts à son employeur pour le préjudice réel subi, mais le montant ne dépassera pas le montant du salaire restant dû.

Une ancienne circulaire autorisait l'arrêt du contrat CDD le jour-même de fin de la durée minimale: c'est terminé

L'administration avait en effet admis la possibilité d'arrêter le contrat le jour même de l'expiration de la durée minimale (Circulaire DRT 29.08.92), mais la Cour de Cassation a récemment mis les choses au point: le contrat ne peut en aucun cas être arrêté avant que l'objet pour lequel il avait été conclu ne se soit réalisé, cette tolérance n'a pas lieu d'être. (Cass.Soc. 15 octobre 2014 N° de pourvoi: 13-18582 )

Non, reporter le terme du contrat est un avantage réservé à l'intérim

Le contrat CDD ne permet pas d'aménager le terme du contrat. C'est un avantage réservé aux contrats d'intérim.

En revanche, en cas de remplacement d'un salarié absent,  il est possible de reporter le terme du contrat CDD initialement fixé, jusqu'au surlendemain du jour où la personne remplacée reprend son emploi.

Rupture anticipée du contrat par le salarié

 Le salarié qui veut rompre son contrat CDD avant son terme ne peut le faire que dans les trois cas prévus par la loi:

1. S'il a trouvé dans une autre entreprise un emploi en CDI. Il doit cependant respecter un préavis d'un jour (ouvré) par semaine de contrat (ou par semaine déjà effectuée s'il est conclu à terme incertain) , avec un minimum de un jour et un maximum de 15 jours.
2. En cas de faute grave de l'employeur (non-paiement des salaires, harcèlement sexuel, etc.)
3. En cas de force majeure.

L'indemnité de fin de contrat  ne lui sera pas due.

Le salarié qui abandonne sa mission peut être condamné à payer des dommages et intérêts

 Si le salarié rompt son contrat CDD en dehors de ces trois situations, il pourra être condamné à payer des dommages et intérêts à son employeur, pour le préjudice réel subi.

Le montant de ces derniers ne dépassera pas le montant du salaire restant dû.

Vous pouvez conclure un nouveau contrat CDD, sous condition

Vous êtes autorisé à conclure un nouveau contrat CDD avec un autre salarié mais uniquement pour le temps restant non effectué.

Oui

Depuis la loi de simplification du droit du 14 avril 2011 il est possible de rompre un contrat CDD pour inaptitude même non professionnelle constatée par le médecin du travail .

En savoir plus sur la rupture du contrat CDD pour inaptitude du salarié .

Rien, le contrat CDD finira à l'échéance prévue

Si le salarié remplacé revient avant la fin de la durée minimale inscrite au contrat, ou si l'objet pour lequel le contrat avait été conclu, se réalise avant la date de fin minimale, cela ne change rien, le contrat CDD ne peut être résilié avant la fin de la période minimale. L'employeur doit garder le salarié en contrat CDD jusqu'à la fin de la durée minimale prévue, ou conclure avec lui une rupture de contrat d'un commun accord .

Un employeur ne peut rompre un contrat à durée déterminée avant l'échéance de son terme  que dans quatre situations : en cas de faute grave, de faute lourde, de force majeure, ou d'inaptitude constatée par le médecin du travail .

Oui

La période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent. La rupture du contrat CDD en cours de période d'essai n'exonère en aucun cas du paiement des salaires depuis la première heure.

Vous devez également payer au salarié l'indemnité compensatrice de congés payés . En revanche, vous n'avez pas à payer l'indemnité de précarité.

Oui, un salarié peut refuser le renouvellement de son CDD

Deux cas peuvent se présenter:

1. Aucune clause dans le contrat CDD ne prévoit le renouvellement du contrat

Les parties sont alors entièrement libres de signer ou non un avenant de prolongation, en respectant les dispositions légales.

2. Une clause prévoit la possibilité de renouveler le contrat

Le salarié peut refuser le renouvellement de son contrat CDD. Sauf si la clause mentionne que le renouvellement sera automatique , vous devrez lui payer son Indemnité de Fin de Contrat .

Dans tous les cas, le salarié a droit aux allocations de chômage. La cour de Cassation a jugé qu'il ne doit pas être considéré comme s'étant volontairement privé d'un emploi.