Article L. 1242-1
.
"Un contrat de travail à durée déterminée
, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise".
En conséquence, il est interdit:
- d'embaucher un salarié en contrat CDD alors qu'il s'agit d'un poste fixe, justifiant un CDI
- de conclure un contrat de travail à durée déterminée comme période d'essai
d'un future embauche éventuelle
- placer une petite annonce dans ce sens pourrait le cas échéant être de nature à justifier une requalification de votre CDD en CDI
La loi a également prévu qu'on puisse utiliser le contrat à durée déterminée dans le but de favoriser l'embauchage de certaines catégories de personnes sans emploi, ou pour assurer un complément de formation professionnelle au salarié (Art. L. 1242-3 et L. 1242-4
du Code du Travail). Ce sont les contrats liés à la politique de l'emploi. Il s'agit en l'occurrence de pourvoir de façon temporaire des emplois qui peuvent être liés à l'activité permanente de l'entreprise.
A l'exception du contrat CDD Senior, ces contrats ne sont pas traités sur notre site car ils différent trop des autres contrats, ne sont pas des outils de gestion de la flexibilité et changent au fil des plans pour l'emploi. Le contrat CDD Senior ne requiert pas que l'emploi soit temporaire.
La loi a prévu un nombre restreint de situations permettant la conclusion de contrats CDD, ce sont les cas de recours
.
- L'emploi est temporaire
s'il a une fin prévue.
- Il est intermittent
s'il y a alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées.
Le contrat de travail intermittent
est incompatible avec un contrat temporaire, il ne peut être conclu que pour un emploi permanent.
Le décret n° 2006-1093 du 29 août 2006
stipule en son article 6 qu'aucune convention de stage ne peut être conclue pour remplacer un salarié en cas d'absence, de suspension de son contrat de travail ou de licenciement, pour exécuter une tâche régulière correspondant à un poste de travail permanent, pour faire face à un accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise, pour occuper un emploi saisonnier.
Vous avez décidé de licencier un salarié en CDI et vous l'avez convoqué à un entretien préalable en vue de son éventuel licenciement. La Cour de Cassation considère que vous en avez la possibilité dans le cadre de la gestion par anticipation de vos recrutements. Vous avez parfaitement le droit d'assurer la continuité du poste, mais le cas de recours doit être réel.
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