CDD pour augmentation temporaire de l'activité

Il doit s'agir d'un accroissement temporaire de l'activité habituelle de l'entreprise. La jurisprudence considère que ce surcroît d'activité ne doit pas nécessairement être exceptionnel mais qu'il ne doit pas, pour autant présenter un caractère durable (Cass. soc., 21.01.2004). Il doit rester inhabituel et en tout cas précisément limité dans le temps. Le surcroît d'activité peut résulter aussi bien d'accroissements ponctuels propres à l'organisation de l'activité de l'entreprise que de surcharges normales dans le cadre de son activité permanente.

1. L'accroissement d'activité doit être temporaire et non durable

La Cour a ainsi rappelé que le recours à ce type de contrat devait résulter "du seul accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise, notamment en cas de variations cycliques de production ", et non pas d'un "accroissement durable  de l’activité de l’entreprise".

Il n'est pas obligatoire (mais recommandé) de mentionner la nature de l'augmentation d'activité dans le contrat, mais, comme le rappelle régulièrement la Cour, l'employeur doit être en mesure de prouver l'accroissement d'activité par des éléments objectifs .

La variation d’activité doit résulter d'une certaine imprévisibilité (voir Cass.Soc. 21 janvier 2004 n°03-42.769 ). Il n'est pas possible d'utiliser ce motif de recours lorsque l'entreprise programme régulièrement une activité temporaire de façon tout à fait prévisible.

Il n'est pas nécessaire que le salarié soit affecté à des tâches directement liées au surcroit d'activité. Vous pouvez affecter le salarié en CDD au poste d'un salarié absent car affecté lui-même à un autre poste dans l'entreprise en raison d'un surcroît d'activité.

2. Le surcroît d'activité peut résulter

•  de pointes d'activité qui ne rentrent pas dans le cadre de l'activité normale et permanente de l'entreprise
  Exemple: les grands magasins pendant les périodes de fêtes et de rentrée (circulaire DRT n° 90-18 du 30 octobre 1990).
  Ce qui n'est pas le cas de la pointe hebdomadaire du samedi , qui entre dans le fonctionnement normal de l'entreprise, et doit être assurée par des CDI à temps partiel;
•  du rattrapage d'un retard
  Retard pris à la suite d'intempéries, d'incendie, d'une grève, de panne, etc.
• d'une surcharge de travail  qui ne fait pas partie de l'activité normale et permanente de l'employeur
  Surcharge de travail suite à un évènement exceptionnel, ou à des conditions exceptionnelles, comme une opération marketing, une commande urgente ou exceptionnelle ou un afflux de commandes, un changement de législation, une réorganisation, l'augmentation d'activité d'une station-service d'autoroute durant la période estivale, etc.
• d'une organisation temporaire, comme un salon, des tests, des essais, un déménagement, la mise en place d'une nouvelle organisation, à condition ici aussi que ces activités ne rentrent pas dans le cadre de l'activité normale et permanente de l'entreprise.

3. Le surcroît d'activité ne peut pas être utilisé dans tous les cas

La Cour de Cassation rappelle régulièrement que ce cas de recours ne peut pas être utilisé si l'emploi résulte en réalité de l'activité normale de l'entreprise, ou s'il s'inscrit dans le cadre d'un accroissement durable et constant de l'entreprise :

• le poste de caissière lors de l'ouverture d'un nouveau magasin
• le poste de vendeur lors de l'ouverture d'une nouvelle agence
• la construction d'un nouveau modèle
• le lancement de nouveaux produits lorsqu'il relève en fait de l'activité normale de l'entreprise
• l'ouverture d'un nouveau magasin

En cas de nouvelle activité , celle-ci doit constituer pour l'entreprise une nouvelle expérience, dans laquelle il n'est pas certain que l'activité perdure  et devienne permanente. En revanche, on devra s'interroger au moment du renouvellement de ces contrats si cette activité est durablement installée, la justification de l'emploi de ce cas de recours s'entendant en effet à la date du contrat ainsi qu'à la date de son éventuel renouvellement .
 "Si le lancement ou la commercialisation de nouveaux produits relève de l'activité normale de l'entreprise et ne peut donc suffire à caractériser en soi un accroissement temporaire de l'activité propre à justifier le recours au contrat de travail à durée déterminée, il en va différemment lorsque cette nouvelle tâche s'accompagne d'un surcroît temporaire d'activité, lié à la nécessité de réorganiser l'entreprise en vue de la nouvelle stratégie" (Cass. Soc. 29 sept. 2011 n° pourvoi: 09-43218 )

4. Attention à ne pas en abuser, cela peut vous coûter cher !

Le recours au CDD pour faire face à un accroissement temporaire d’activité est strictement encadré. Il doit correspondre à un besoin exceptionnel, ponctuel et précisément justifié . Si l’employeur utilise cette justification de manière répétée ou prolongée pour des tâches durables, par exemple pour occuper un poste permanent ou pallier un sous-effectif chronique , il s’expose à un risque de requalification en CDI .

La jurisprudence est claire : une succession de CDD sur le même poste ou la même activité peut être considérée comme un détournement de la finalité du CDD. Le juge prud’homal peut alors considérer que le contrat a été utilisé pour pourvoir un emploi structurel , ce qui est interdit par l’article L.1242‑1 du Code du travail.

En pratique :

• Soyez précis dans la rédaction du motif du contrat. Vous serez guidés pour éviter toute surprise en rédigeant votre CDD en ligne.
• Ne renouvelez pas systématiquement les CDD pour les mêmes tâches.
• Gardez les preuves du caractère temporaire du surcroît (hausse ponctuelle des commandes, pics saisonniers, événements imprévus, etc.)

Abuser du motif de surcroît temporaire d’activité vous expose à des requalifications en CDI , des dommages et intérêts et une insécurité juridique croissante .

5. Restrictions en cas de licenciement économique dans les six derniers mois

S'il y a eu dans l'établissement, sur le poste à pourvoir, un licenciement économique au cours des 6 derniers mois, la durée du contrat, non susceptible d'un renouvellement, ne pourra pas dépasser trois mois  (article L. 1242-5 ).