Le CDD senior était un contrat à durée déterminée particulier, destiné à faciliter le retour à l’emploi de certaines personnes âgées de plus de 57 ans, notamment lorsqu’elles étaient proches de la retraite.
Ce dispositif a longtemps permis à certains employeurs de conclure un CDD avec un salarié senior sans avoir à justifier d’un motif classique de recours au CDD, comme le remplacement d’un salarié absent ou un accroissement temporaire d’activité.
Mais ce dispositif a été supprimé.
Depuis le 29 décembre 2025
, il n’est plus possible de conclure un nouveau CDD senior dans le secteur général. Le site Service-public précise que le CDD senior ne subsiste plus que dans le secteur agricole
, pour des situations particulières.
Le CDD senior relevait des cas particuliers prévus par l’article L.1242-3 du Code du travail
, qui autorise certains CDD lorsqu’ils ont pour objet de favoriser l’embauche de catégories particulières de personnes sans emploi ou d’assurer un complément de formation professionnelle au salarié.
Depuis le 1er janvier 2026, l’article L.1242-3 du Code du travail
ne mentionne plus spécifiquement le CDD senior dans sa version générale. Il prévoit seulement que, en plus des cas classiques de recours au CDD, un CDD peut être conclu au titre de dispositions légales destinées à favoriser le recrutement de certaines catégories de personnes sans emploi, ou lorsque l’employeur s’engage à assurer un complément de formation professionnelle au salarié.
La suppression du CDD senior s’inscrit dans l’évolution récente des règles relatives à l’emploi des salariés expérimentés. Elle résulte notamment de la loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 et du décret n° 2025-1348 du 26 décembre 2025, qui ont mis fin au dispositif pour les nouveaux contrats conclus à compter du 29 décembre 2025.
Non, il ne faut plus utiliser un ancien modèle de CDD senior pour conclure un nouveau contrat, sauf cas très particulier relevant du secteur agricole.
Utiliser un ancien modèle devenu obsolète présente un risque important. Si le motif de recours au CDD n’est plus valable, le contrat peut être contesté et requalifié en CDI.
Un CDD doit toujours reposer sur un motif légal précis. En dehors des cas particuliers encore prévus par la loi, l’employeur doit donc utiliser l’un des motifs classiques de recours au CDD : remplacement d’un salarié absent, accroissement temporaire d’activité, emploi saisonnier, usage constant dans certains secteurs, ou autre motif autorisé par le Code du travail.
L’âge du salarié ne suffit pas, à lui seul, à justifier le recours à un CDD.
Un employeur peut bien sûr embaucher un salarié senior, mais il doit choisir le bon contrat :
- un CDI, si le poste correspond à un besoin durable ;
- un CDD classique, uniquement si un motif légal de recours existe ;
- un contrat relevant d’un dispositif spécifique encore en vigueur, si les conditions légales sont remplies ;
- ou, dans certains cas, un dispositif de formation, de reconversion ou d’insertion professionnelle adapté à la situation du salarié.
Depuis 2026, le Code du travail prévoit également de nouveaux dispositifs liés à la reconversion professionnelle, mais ceux-ci ne doivent pas être confondus avec l’ancien CDD senior.
Le CDD senior, tel qu’il existait auparavant dans le secteur général, n’est plus disponible pour les nouveaux contrats
.
Il ne faut donc plus conclure un CDD en utilisant simplement l’ancien motif « CDD senior ».
Avant de rédiger un CDD, l’employeur doit vérifier que le motif choisi existe toujours, qu’il correspond réellement à la situation du salarié et qu’il respecte les conditions prévues par le Code du travail.
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