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Tous les cas de recours
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Tous les cas de recours au CDD autorisés par la loi
Le contrat à durée déterminée, ou CDD, ne peut pas être utilisé librement.
Un employeur ne peut pas conclure un CDD simplement parce qu’il préfère éviter un CDI, parce qu’il veut « tester » un salarié pendant plusieurs mois, ou parce qu’il n’est pas certain de l’avenir de son activité.
La règle de base est stricte : un CDD ne peut pas avoir pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.
Autrement dit, le CDD est réservé à des situations temporaires, exceptionnelles ou précisément prévues par la loi.
Le contrat doit obligatoirement indiquer le motif exact du recours. Ce motif doit être réel, précis et correspondre à l’un des cas autorisés par le Code du travail. À défaut, le CDD peut être requalifié en CDI.
Les principaux cas de recours sont les suivants :
- Remplacement d’un salarié ;
- Remplacement de certains non-salariés ;
- Accroissement temporaire d’activité ;
- Commande exceptionnelle à l’exportation ;
- Travaux urgents de sécurité ;
- Emploi saisonnier ;
- Contrat vendanges ;
- CDD d’usage ;
- CDD à objet défini ;
- Contrats liés à l’emploi, à la formation, à la recherche ou à la reconversion ;
- Cas particuliers après un contrat d’apprentissage.
1. Remplacer un salarié
Le remplacement d’un salarié est l’un des cas les plus fréquents de recours au CDD.
L’employeur peut conclure un CDD pour remplacer un salarié temporairement absent ou indisponible, à condition que le contrat mentionne précisément la personne remplacée et sa qualification professionnelle.
Le CDD de remplacement peut notamment être utilisé dans les situations suivantes.
1.1. Remplacement d’un salarié absent
Un CDD peut être conclu pour remplacer un salarié absent de l’entreprise.
Il peut s’agir par exemple :
- d’un arrêt maladie ;
- d’un congé maternité ;
- d’un congé paternité ;
- d’un congé parental ;
- d’un congé payé ;
- d’un congé sans solde ;
- d’une absence autorisée ;
- d’une suspension temporaire du contrat de travail.
Le salarié remplacé doit être identifié dans le contrat. Il ne suffit pas d’écrire que le CDD est conclu « pour remplacement d’un salarié absent ». Il faut indiquer le nom et la qualification professionnelle de la personne remplacée.
Exemple :
« Le présent contrat est conclu afin de remplacer Madame X, assistante administrative, absente pour congé maternité. »
1.2. Remplacement d’un salarié dont le contrat est suspendu
Le CDD peut également servir à remplacer un salarié dont le contrat de travail est suspendu.
La suspension du contrat signifie que le salarié fait toujours partie de l’entreprise, mais qu’il n’exécute temporairement plus son travail.
Cela peut correspondre, par exemple, à une maladie, un accident, un congé parental, un congé sabbatique ou une autre absence temporaire autorisée.
1.3. Remplacement d’un salarié passé provisoirement à temps partiel
Un CDD peut être conclu lorsqu’un salarié passe provisoirement à temps partiel.
Ce passage à temps partiel doit être formalisé, par exemple par un avenant au contrat de travail ou par un échange écrit entre l’employeur et le salarié.
Dans ce cas, le CDD ne remplace pas nécessairement toute l’activité du salarié concerné, mais seulement la partie de son temps de travail devenue temporairement disponible.
Exemple :
Un salarié travaillant habituellement à temps plein passe temporairement à 60 %. L’employeur peut conclure un CDD pour couvrir les 40 % d’activité qui ne sont plus assurés.
1.4. Remplacement dans l’attente de l’arrivée d’un salarié recruté en CDI
Un CDD peut être conclu dans l’attente de l’entrée en service effective d’un salarié déjà recruté en CDI.
Ce cas est utile lorsqu’un employeur a déjà trouvé le futur salarié permanent, mais que celui-ci ne peut pas commencer immédiatement. Par exemple, le salarié recruté doit respecter un préavis chez son ancien employeur.
Le CDD permet alors d’assurer la transition jusqu’à son arrivée effective.
Attention : ce motif suppose que le recrutement en CDI soit réel. Il ne doit pas être utilisé comme une formule vague pour retarder une embauche en CDI.
1.5. Remplacement après le départ définitif d’un salarié avant suppression de son poste
Un CDD peut aussi être conclu lorsqu’un salarié quitte définitivement l’entreprise et que son poste doit être supprimé.
Ce cas est très particulier. Il suppose que le départ soit définitif et que la suppression du poste soit prévue. Si un comité social et économique existe dans l’entreprise, il doit être consulté.
Ce CDD sert uniquement à assurer une transition avant la disparition effective du poste. Il ne doit pas servir à remplacer durablement un salarié parti de l’entreprise si le poste est finalement maintenu.
2. Remplacer certains non-salariés
Le Code du travail autorise également le recours au CDD pour remplacer certaines personnes qui ne sont pas salariées, mais dont l’absence peut désorganiser l’activité.
Ce cas peut notamment concerner :
- un chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale ;
- une personne exerçant une profession libérale ;
- le conjoint participant effectivement à l’activité de l’entreprise ;
- un associé non salarié d’une société civile professionnelle, d’une société civile de moyens ou d’une société d’exercice libéral ;
- un chef d’exploitation agricole ;
- un aide familial ;
- un associé d’exploitation ;
- le conjoint d’un chef d’exploitation ou d’entreprise agricole participant effectivement à l’activité.
Ce cas de recours est moins courant, mais il peut être très utile dans les petites entreprises, les activités indépendantes, les professions libérales ou les exploitations agricoles.
Là encore, le contrat doit indiquer précisément la personne remplacée et la raison du remplacement.
3. Faire face à un accroissement temporaire d’activité
L’accroissement temporaire d’activité est un autre cas très fréquent de recours au CDD.
Il permet à l’employeur de recruter temporairement lorsqu’il doit faire face à une augmentation ponctuelle de son activité.
Il peut s’agir, par exemple :
- d’un afflux exceptionnel de commandes ;
- d’une période temporairement plus chargée ;
- d’un chantier ponctuel ;
- d’une opération commerciale inhabituelle ;
- d’une mission limitée dans le temps ;
- d’un besoin supplémentaire de personnel qui n’a pas vocation à durer.
L’important est que le besoin soit temporaire.
Le CDD ne doit pas servir à occuper durablement un poste correspondant à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Si l’activité supplémentaire devient régulière ou durable, le recours au CDI doit être envisagé.
Exemple correct :
Une entreprise reçoit pendant deux mois un volume exceptionnel de commandes et recrute un salarié en CDD pour aider l’équipe pendant cette période.
Exemple non autorisé :
Une entreprise manque de personnel depuis plusieurs années et utilise des CDD successifs pour occuper le même poste permanent.
4. Exécuter une tâche occasionnelle précisément définie
Une entreprise peut avoir besoin de recruter temporairement pour une tâche précise, ponctuelle, non durable, qui ne correspond pas à un besoin permanent.
Il peut s’agir, par exemple :
- d’un inventaire exceptionnel ;
- d’un déménagement de locaux ;
- d’une opération ponctuelle de classement ;
- d’une réorganisation matérielle ;
- d’une mission administrative limitée ;
- d’une opération technique temporaire.
Ce cas doit être utilisé avec prudence.
La tâche doit être précisément définie dans le contrat. Elle ne doit pas correspondre à une activité permanente de l’entreprise simplement présentée comme temporaire.
Il ne suffit donc pas d’écrire : « tâche occasionnelle ». Il faut décrire concrètement la mission confiée au salarié.
Exemple :
« Le présent contrat est conclu pour permettre la réalisation d’un inventaire exceptionnel du stock avant changement de logiciel de gestion. »
5. Répondre à une commande exceptionnelle à l’exportation
Un CDD peut être conclu lorsqu’une entreprise reçoit une commande exceptionnelle à l’exportation.
Ce cas concerne les entreprises confrontées à une commande inhabituelle, importante, provenant de l’étranger, nécessitant temporairement du personnel supplémentaire.
La commande doit réellement présenter un caractère exceptionnel. Elle ne doit pas correspondre à l’activité exportatrice habituelle de l’entreprise.
Ce cas de recours est encadré et doit être utilisé avec prudence, car il suppose une justification précise.
Exemple :
Une entreprise qui vend habituellement en France reçoit une commande importante et exceptionnelle d’un client étranger, nécessitant un renfort temporaire de production ou de logistique.
6. Réaliser des travaux urgents de sécurité
Un CDD peut être conclu pour réaliser des travaux urgents rendus nécessaires par des mesures de sécurité.
Ce cas vise des situations où l’entreprise doit intervenir rapidement pour prévenir un danger, réparer une installation, sécuriser un site ou éviter un risque.
Il peut s’agir, par exemple :
- de travaux urgents sur une installation dangereuse ;
- d’une intervention nécessaire pour prévenir un accident ;
- de mesures de sécurité imposées à la suite d’un incident ;
- d’une réparation urgente indispensable à la protection des personnes ou des biens.
Ce motif ne doit pas être utilisé pour de simples travaux d’entretien ordinaires. Il doit exister une véritable urgence liée à la sécurité.
7. Recruter pour un emploi saisonnier
Un CDD peut être conclu pour occuper un emploi à caractère saisonnier.
Un emploi saisonnier correspond à des tâches appelées à se répéter chaque année, à des dates à peu près fixes, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs.
Il peut s’agir, par exemple :
- des récoltes agricoles ;
- des vendanges ;
- de la saison touristique ;
- de la saison d’hiver en station ;
- de la saison d’été dans certaines activités ;
- des périodes de forte activité liées aux vacances ;
- de certaines activités hôtelières, de restauration, de loisirs ou de commerce.
Le caractère saisonnier ne signifie pas que l’activité est étrangère à l’activité normale de l’entreprise. Au contraire, dans certaines entreprises, la saison représente une partie essentielle de l’activité normale.
Ce qui compte, c’est que le besoin soit temporaire, cyclique et lié à une période identifiable de l’année.
Exemple correct :
Un restaurant situé dans une station de ski recrute du personnel supplémentaire pendant la saison d’hiver.
Exemple non autorisé :
Un restaurant recrute toute l’année des salariés en CDD saisonniers alors que l’activité est continue et permanente.
8. Conclure un contrat vendanges
Le contrat vendanges est un CDD saisonnier particulier.
Il permet de recruter des salariés pour effectuer les travaux liés aux vendanges.
Il peut couvrir les préparatifs, la cueillette du raisin, les travaux de rangement et les tâches directement liées à la vendange.
Le contrat vendanges présente des règles spécifiques, notamment en matière de durée. Il est donc préférable de le traiter comme un contrat particulier, même s’il appartient à la famille des emplois saisonniers.
Il est destiné aux travaux de vendanges et ne doit pas être utilisé pour d’autres tâches agricoles sans rapport direct avec celles-ci.
9. Recruter en CDD d’usage
Le CDD d’usage, souvent appelé CDDU ou contrat d’extra, est un contrat à durée déterminée réservé à certains secteurs d’activité.
Il ne peut pas être utilisé par toutes les entreprises.
Il est autorisé uniquement dans les secteurs où il est d’usage constant de ne pas recourir au CDI pour certains emplois qui sont, par nature, temporaires.
On rencontre notamment le CDD d’usage dans certains secteurs comme :
- l’hôtellerie et la restauration ;
- les spectacles ;
- l’audiovisuel ;
- l’enseignement ;
- le sport professionnel ;
- les centres de loisirs et de vacances ;
- les activités foraines ;
- certains secteurs de l’information, du sondage ou de l’événementiel.
Attention : le fait qu’une entreprise appartienne à un secteur autorisé ne suffit pas.
Trois conditions doivent être réunies :
- le secteur d’activité doit être autorisé ;
- il doit exister un usage constant de ne pas recourir au CDI pour l’emploi concerné ;
- l’emploi doit être temporaire par nature.
Le CDD d’usage ne doit donc pas servir à occuper durablement un poste permanent.
Exemple correct :
Un traiteur recrute ponctuellement des extras pour un événement précis.
Exemple non autorisé :
Un restaurant emploie pendant plusieurs mois le même salarié en CDD d’usage successifs pour occuper un poste permanent de serveur.
Le CDD d’usage est pratique, mais il est aussi très contrôlé. Une mauvaise utilisation peut entraîner une requalification en CDI.
10. Conclure un CDD à objet défini
Le CDD à objet défini, parfois appelé CDD de mission, est un contrat particulier réservé aux ingénieurs et aux cadres.
Il est conclu pour la réalisation d’un objet ou d’une mission précisément définie.
Il ne peut être utilisé que si un accord de branche étendu ou un accord d’entreprise le prévoit.
Ce contrat prend fin lorsque la mission pour laquelle il a été conclu est réalisée.
Il ne doit pas être confondu avec un CDD pour accroissement temporaire d’activité. Le simple fait d’avoir plus de travail pendant une période ne suffit pas à justifier un CDD à objet défini.
Exemple :
Une entreprise recrute un ingénieur pour piloter un projet technique précisément défini, prévu par un accord collectif autorisant ce type de contrat.
Ce contrat étant très spécifique, il doit être utilisé avec prudence.
11. Conclure un CDD destiné à favoriser l’emploi de certaines personnes
La loi autorise certains CDD lorsqu’ils sont conclus dans le cadre de dispositifs destinés à favoriser le recrutement de certaines catégories de personnes sans emploi.
Ces contrats ne correspondent pas aux cas classiques de remplacement, de saison ou d’accroissement temporaire d’activité.
Ils relèvent de dispositifs particuliers d’insertion, d’emploi ou de politique publique.
L’employeur doit vérifier précisément le dispositif applicable avant de conclure ce type de contrat.
Il ne suffit pas qu’un salarié soit demandeur d’emploi pour justifier automatiquement un CDD. Il faut que le contrat entre dans un cadre légal spécifique.
12. Conclure un CDD avec complément de formation professionnelle
Un CDD peut être conclu lorsque l’employeur s’engage à assurer au salarié un complément de formation professionnelle, dans les cas prévus par les textes.
Ce cas est spécifique.
Il peut notamment concerner certaines situations dans lesquelles le salarié doit acquérir une formation complémentaire, effectuer un stage d’application ou bénéficier d’une formation liée à son parcours professionnel.
Il ne faut pas confondre ce motif avec une simple formation interne ordinaire.
Un employeur ne peut pas justifier n’importe quel CDD en écrivant qu’il formera le salarié. Le complément de formation doit correspondre à un cas prévu par les textes et être réel.
13. Conclure un CDD lié à des activités de recherche
Certains CDD peuvent être conclus pour des activités de recherche.
Ce cas concerne notamment des situations dans lesquelles l’employeur confie au salarié des activités de recherche et participe à sa formation à la recherche ou par la recherche.
Il peut également exister des contrats liés à un objet défini de recherche ou à une expérience professionnelle complémentaire au doctorat.
Ces contrats sont très spécifiques. Ils concernent principalement les organismes, établissements ou structures intervenant dans le domaine de la recherche.
Ils doivent être vérifiés au cas par cas.
14. Conclure un CDD dans le cadre d’une période de reconversion
Depuis l’évolution récente des textes, un CDD peut aussi être conclu dans certains cas liés à une période de reconversion.
Ce cas vise des situations particulières, encadrées par la loi, dans lesquelles le contrat accompagne une reconversion professionnelle.
Il ne s’agit pas d’un motif général permettant de conclure librement un CDD avec toute personne qui souhaite changer de métier.
L’employeur doit s’assurer que le contrat correspond bien au dispositif légal applicable.
15. Conclure un CDD après un contrat d’apprentissage
À la fin d’un contrat d’apprentissage, un employeur peut conclure un CDD avec l’ancien apprenti, mais pas librement dans n’importe quelle situation.
Le CDD doit normalement correspondre à l’un des cas de recours autorisés par le Code du travail : remplacement, accroissement temporaire d’activité, emploi saisonnier, CDD d’usage, CDD à objet défini, contrat lié à l’emploi ou à la formation, etc.
Il existe également un cas particulier lorsque l’apprenti doit satisfaire à certaines obligations liées au service national dans un délai déterminé.
En pratique, il ne faut donc pas considérer la fin de l’apprentissage comme un motif autonome permettant automatiquement de conclure un CDD.
Si l’entreprise veut conserver durablement l’ancien apprenti sur un poste permanent, le CDI est en principe le contrat adapté.
16. Quels sont l es contrats à ne pas utiliser sans vérification particulière ?
Certains contrats ou dispositifs anciens sont parfois encore mentionnés sur Internet, alors qu’ils ne doivent plus être proposés comme des cas ordinaires de recours au CDD.
16.1. Le CDD senior de droit commun
Le CDD senior de droit commun, qui permettait autrefois de recruter certains demandeurs d’emploi âgés, a été supprimé pour les nouveaux contrats.
Il ne doit donc plus être proposé comme un motif standard de recours au CDD.
Attention : il peut exister des règles particulières dans certains secteurs, notamment agricoles. Ces cas doivent être traités séparément et vérifiés avant utilisation.
16.2. Les emplois d’avenir
Les emplois d’avenir correspondaient à un ancien dispositif destiné à favoriser l’insertion professionnelle de certains jeunes.
Ce dispositif ne doit plus être présenté comme un cas de recours ordinaire au CDD pour les employeurs.
Il peut être mentionné à titre historique, mais il ne doit pas être proposé comme modèle actif dans un assistant de rédaction de CDD.
16.3. Le tutorat après la retraite
Certains anciens textes ou anciennes présentations évoquent la possibilité de conclure un CDD avec un salarié retraité pour exercer des fonctions de tutorat.
Ce cas doit être manié avec une grande prudence.
Les règles relatives au cumul emploi-retraite et aux contrats conclus après liquidation d’une pension ont évolué. Il est donc préférable de ne pas proposer ce motif comme un cas standard sans vérification juridique spécifique.
17. L’importance de bien choisir le motif du CDD
Le choix du motif est essentiel.
Un CDD mal motivé peut être requalifié en CDI. Cela peut entraîner des conséquences importantes pour l’employeur : indemnité de requalification, rappel de droits, indemnités de rupture, voire contentieux prud’homal.
Le motif doit être :
- réel ;
- précis ;
- prévu par la loi ;
- adapté à la situation exacte ;
- mentionné clairement dans le contrat.
Il ne faut pas choisir le motif le plus commode, mais celui qui correspond réellement à la situation.
Exemples :
- Si vous remplacez une salariée en congé maternité, le bon motif est le remplacement d’un salarié absent.
- Si vous avez un pic temporaire de commandes, le bon motif peut être l’accroissement temporaire d’activité.
- Si vous recrutez pour la saison d’hiver dans une station de ski, le bon motif peut être l’emploi saisonnier.
- Si vous recrutez un extra pour une soirée dans un secteur autorisé, le bon motif peut être le CDD d’usage.
- Si vous recrutez durablement une personne sur un poste permanent, le CDD n’est probablement pas le bon contrat.
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- 18. Tableau récapitulatif des principaux cas de recours
| Situation de l’entreprise | Motif possible de CDD | Point de vigilance |
| Un salarié est absent | Remplacement d’un salarié absent | Nom et qualification du salarié remplacé obligatoires |
| Un salarié passe provisoirement à temps partiel | Remplacement partiel | Le passage à temps partiel doit être écrit |
| Un CDI est recruté mais n’a pas encore commencé | Attente de l’entrée en service du salarié recruté en CDI | Le recrutement en CDI doit être réel |
| Un poste va être supprimé après départ définitif du salarié | Remplacement avant suppression du poste | Consultation du CSE s’il existe |
| Le chef d’entreprise ou un professionnel libéral est absent | Remplacement d’un non-salarié | Personne remplacée à identifier précisément |
| L’activité augmente temporairement | Accroissement temporaire d’activité | Le besoin ne doit pas être permanent |
| Une mission ponctuelle doit être réalisée | Tâche occasionnelle précisément définie | La tâche doit être limitée et identifiable |
| Une commande export exceptionnelle arrive | Commande exceptionnelle à l’exportation | La commande doit être inhabituelle |
| Des travaux urgents de sécurité sont nécessaires | Travaux urgents de sécurité | L’urgence doit être réelle |
| L’activité revient chaque année à la même période | Emploi saisonnier | Le besoin doit être cyclique et temporaire |
| Des vendanges doivent être réalisées | Contrat vendanges | Contrat réservé aux travaux de vendanges |
| Le secteur autorise les extras | CDD d’usage | L’emploi doit être temporaire par nature |
| Une mission précise est confiée à un cadre ou ingénieur | CDD à objet défini | Accord collectif nécessaire |
| Le contrat relève d’un dispositif emploi ou insertion | CDD favorisant l’emploi | Dispositif légal à vérifier |
| Le contrat comporte un vrai complément de formation | CDD formation | Ne pas confondre avec une simple formation interne |
| Le contrat concerne la recherche | CDD recherche | Cas spécifique |
| Le contrat accompagne une reconversion | CDD reconversion | Cadre légal à vérifier |
| L’apprenti reste dans l’entreprise après son apprentissage | CDD après apprentissage | Il faut un vrai motif de recours |
19. Avant de rédiger votre CDD
Avant de rédiger un CDD, il faut donc se poser quatre questions simples :
- Le besoin est-il réellement temporaire ?
- Le poste correspond-il à un emploi permanent de l’entreprise ?
- Le motif choisi est-il prévu par le Code du travail ?
- Le contrat indiquera-t-il précisément ce motif ?
Si la réponse est incertaine, il est préférable de vérifier la situation avant de signer le contrat.
Un CDD bien rédigé commence toujours par le bon motif.
Mini-FAQ
Peut-on faire un CDD pour tester un salarié ?
Non. Le CDD ne peut pas être utilisé simplement pour tester un salarié.
Si l’employeur souhaite évaluer un salarié avant de confirmer son embauche, le CDI avec période d’essai est généralement le cadre adapté.
Le CDD doit toujours correspondre à un motif légal : remplacement, accroissement temporaire d’activité, emploi saisonnier, CDD d’usage, etc.
Peut-on faire un CDD parce qu’on n’est pas sûr de l’avenir de l’entreprise ?
Non, pas en tant que tel.
L’incertitude économique ne suffit pas à justifier un CDD. Il faut un motif précis prévu par la loi.
Par exemple, une hausse temporaire de commandes peut justifier un CDD pour accroissement temporaire d’activité. En revanche, le simple souhait d’éviter un CDI ne suffit pas.
Peut-on remplacer plusieurs salariés avec un seul CDD ?
En principe, un CDD doit correspondre à un remplacement précis.
Le contrat doit indiquer le nom et la qualification professionnelle de la personne remplacée lorsque le CDD est conclu pour remplacement.
Il faut donc être très prudent lorsque plusieurs absences sont concernées. Dans la plupart des cas, il est préférable de conclure un contrat adapté à chaque remplacement.
Peut-on renouveler un CDD ?
Oui, dans certaines limites.
Le renouvellement dépend du motif du contrat, de sa durée, des règles applicables et, le cas échéant, de la convention collective.
Le renouvellement ne doit pas servir à transformer un besoin permanent en succession de contrats temporaires.
Que risque l’employeur en cas de mauvais motif ?
Si le CDD ne correspond pas à un cas légal, ou si le motif est imprécis, le salarié peut demander la requalification du contrat en CDI devant le conseil de prud’hommes.
L’employeur peut alors devoir verser différentes sommes au salarié, notamment une indemnité de requalification et, selon les cas, des indemnités liées à la rupture du contrat.
Autres questions fréquentes
- Par qui peut-on remplacer le salarié absent ?
- Peut-on remplacer plusieurs salariés à temps partiel absents par un seul salarié ?
- Peut-on remplacer plusieurs salariés par un seul salarié temporaire ?
- Peut-on faire signer un contrat CDD a une personne travaillant déjà dans l'entreprise, en contrat CDI, ou sans contrat ?
- Peut-on remplacer un travailleur temporaire absent par un autre travailleur temporaire (Intérim ou CDD) ?
- Pour quels types d'absence ?
- Pour quelle durée ?
- Le remplacement en cascade ou par glissement interne
- Quand peut commencer et finir le contrat de remplacement ?
Références juridiques utiles
Code du travail, article L.1242-1 : principe d’interdiction de pourvoir durablement un emploi permanent par CDD.
Code du travail, article L.1242-2 : principaux cas de recours au CDD.
Code du travail, article L.1242-3 : cas particuliers liés à l’emploi, à la formation, à la recherche et à la reconversion.
Code du travail, article L.1242-4 : cas particulier après un contrat d’apprentissage.
Code du travail, article L.1242-12 : obligation d’un contrat écrit comportant la définition précise du motif.
Code du travail, article D.1242-1 : secteurs autorisés pour le CDD d’usage.
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