Requalification d'un CDD à temps partiel en CDD à temps plein

Règle essentielle

La durée de travail hebdomadaire (ou mensuelle) doit être clairement précisée au contrat de façon que le salarié ne se trouve pas dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme et quand il doit travailler. Il ne doit en aucun cas se tenir en permanence à la disposition de l’employeur, faute de quoi son contrat CDD à temps partiel sera réputé conclu à temps plein!

Cette position est constamment rappelée par la Cour de Cassation (Cass. Soc. 21 mars 2012, n° 10-21.542 ; Cass. Soc. 9 janvier 2013, n°11-11808 , Cass. Soc. 10 avril 2013, n°11-24014 )

Attention aux heures complémentaires !

Pour un contrat à temps plein, on parle d'heures supplémentaires lorsque le salarié dépasse les horaires contractuels. Pour un contrat à temps partiel on parle d'heures complémentaires lorsqu'il y a dépassement par rapport à l'horaire prévu au contrat. Elles ne peuvent en principe pas dépasser le 1/10e de l'horaire prévu au contrat  (une convention, un accord collectif de branche étendu, une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement peuvent porter ce chiffre à 1/3 de la durée prévue) .

Les heures complémentaires ne doivent jamais conduire à porter la durée du travail au niveau de la durée légale ou conventionnelle, même si ça n'arrive qu'une fois et que ça ne perdure pas.  

Dans cette affaire, une salariée a obtenu la requalification de son contrat à temps partiel en contrat à temps complet car elle avait été amenée à travailler au-delà de l'horaire légal (161h08) pendant un mois. La Cour de Cassation a jugé que "le recours par l'employeur à des heures complémentaires avait eu pour effet de porter, fût-ce pour une période limitée au mois d'octobre 2004, la durée de travail de la salariée au-delà de la durée légale" et qu'en conséquence il justifiait le requalification du temps partiel en temps complet. (Cass. Soc. 12 mars 2014 N° de pourvoi: 12-15014 )

Confirmer par écrit toute modification de la durée du travail

Toute modification de la durée et/ou de la répartition des horaires de travail, même temporaire, même prévue par une convention collective, doit obligatoirement faire l'objet d'un avenant écrit, sous peine de requalification.

"Attendu, selon ce texte, que le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit qui doit mentionner la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ; qu'il en résulte que  l'absence d'écrit mentionnant la durée du travail et sa répartition fait présumer que l'emploi est à temps plein  ; que cette exigence légale d'un écrit s'applique non seulement au contrat initial, mais aussi à ses avenants modificatifs de la durée du travail ou de sa répartition, fussent-ils temporaires et prévus par une convention collective ; qu'à défaut, le contrat de travail à temps partiel doit, à compter de la première irrégularité, être requalifié en contrat de travail à temps plein". (Cass. Soc., 23 nov. 2016, n° 15-18093 ).

Double requalification

Une succession de CDD en temps partiel a été requalifiée en un contrat CDI à temps plein. Une jurisprudence intéressante de la Haute Cour a donné un éclairage particulier en décidant la requalification  d'une succession de contrats CDD en temps partiel  en un contrat CDI à temps plein .

Ayant d'abord requalifié la succession de contrats CDD en un contrat CDI, la Cour a ensuite approuvé la Cour d'Appel qui, elle, avait conclu que le contrat de travail à temps partiel était en réalité un contrat de travail à temps plein, car "la salariée était placée dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme elle devait travailler et qu'elle devait se tenir constamment à la disposition de l'employeur "  (Cassation Sociale, arrêt du 29 septembre 2004, pourvoi n° 02-43249 ). Il appartient au salarié de rapporter la preuve qu'il était obligé de se tenir constamment à la disposition de son employeur.

En cas de requalification d'un contrat à temps partiel en contrat à temps plein, l'employeur devra verser au salarié un rappel de salaires équivalent à ce qu'aurait touché le salarié s'il avait été en contrat à temps plein depuis le début, peu importe si ce dernier a touché des salaires auprès d'autres employeurs pendant la période.

La Cour de Cassation a apporté dans son arrêt N°12-17882 du 9 octobre 2013  des précisions intéressantes: "Mais attendu que la requalification d'un contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet ne porte que sur la durée de travail  et laisse inchangées les autres stipulations relatives au terme du contrat ; que réciproquement, la requalification d'un contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée ne porte que sur le terme du contrat  et laisse inchangées les stipulations contractuelles relatives à la durée du travail".

Requalification d’un CDD à temps partiel en CDI à temps plein : renforcer l’exécution provisoire

Dans un arrêt du 25 octobre 2023 (n° 21‑25320) , la Cour de cassation a précisé que la requalification d’un CDD à temps partiel en CDI à temps plein  bénéficie de plein droit de l’exécution provisoire , et ce, pour l’ensemble des dispositions du jugement. En pratique, dès que le conseil de prud’hommes statue favorablement, l’employeur ne peut plus invoquer le terme du CDD pour rompre le contrat ; toute rupture postérieure à la notification est considérée comme nulle , protégeant ainsi le salarié contre des mesures de l’employeur visant à contourner le jugement.

Cette solution renforce la portée du droit à un procès équitable et garantit une application immédiate de la décision prud’homale, y compris pour la régularisation du temps plein, le rappel de salaires et l’indemnisation afférente. Concrètement, l’employeur doit appliquer immédiatement  le passage à temps plein, sous peine de sanctions légales.