Visite médicale "d'information et de prévention"

Nouveau job = nouvel environnement = nouveaux risques !

Un important décret ( n° 2016-1908 du 27 décembre 2016 ) relatif à la modernisation de la médecine du travail a profondément modifié les règles de gestion de la médecine du travail.

Dans le but louable de désengorger la médecine du travail la Loi Travail a allégé les obligations des employeurs et créé une individualisation du suivi médical. Le but est de mettre plus d'attention sur les postes à risque.

1. La visite médicale remplacée par une simple "visite d'information et de prévention"

Disparue, la contraignante visite médicale obligatoire, place à la simple visite d'information et de prévention  (Art. R. 4624-10).

Le but de la visite d'information et de prévention  est d'interroger le salarié sur son état de santé, de l'informer sur les risques éventuels auxquels l'expose son poste de travail, de le sensibiliser sur les moyens de prévention à mettre en œuvre, d'identifier si son état de santé ou les risques auxquels il est exposé nécessitent une orientation vers le médecin du travail, et de l'informer sur les modalités de suivi de son état de santé par le service et sur la possibilité dont il dispose, à tout moment, de bénéficier d'une visite à sa demande avec le médecin du travail (Art. R. 4624-11) .

Autre allègement, elle n'a plus besoin d'être assurée par le médecin du travail  mais elle peut l'être par un collaborateur médecin, un interne en médecine du travail ou un infirmier placé sous son autorité.

L'urgence a disparu aussi puisque cette nouvelle visite n'a plus à être effectuée avant la fin de la période d'essai mais dans les 3 mois de la prise de fonction . Exception: les travailleurs de nuit et les mineurs de moins de 18 ans , qui passent la visite avant la prise de poste, et avec le médecin du travail (Art. R. 4624-18 ).

Cette visite fait l'objet d'une attestation de suivi remise au salarié. Un dossier est constitué pour relever l’état de santé du salarié, les risques auxquels il est exposé et d'éventuels aménagements en faveur du salarié. 

2. La périodicité revue à la baisse et individualisée

Il n'est plus nécessaire d'organiser une visite médicale d'embauche  systématique si le salarié en a effectué une dans les 5 ans  (3 ans pour les salariés soumis à surveillance spéciale ) à condition de remplir les 3 conditions suivantes :

1. Le travailleur est appelé à occuper un emploi identique présentant des risques d'exposition équivalents
2. Le professionnel de santé est en possession de la dernière attestation de suivi ou du dernier avis d'aptitude
3. Il ne doit pas y avoir eu de mesure individuelle d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail, ni de mesure d'aménagement du temps de travail, ni avis d’inaptitude rendu au cours des 5 dernières années (Art. R. 4624-15)

Périodicité du suivi médical des salariés

Il n'est plus nécessaire d'effectuer cette visite tous les 2 ans. C'est le médecin du travail qui décide de la périodicité de la visite  (qui ne peut dépasser 5 ans ), en tenant compte des conditions de travail, de l'âge et de l'état de santé du salarié, ainsi que des risques auxquels il est exposé (Art. R 4624-16 ). L'article R.4625-10 précise que les visites effectuées pour les travailleurs intérimaires sont valables pour plusieurs emplois, dans la limite de 3.

Des conditions de suivi particulières sont prévues pour les femmes enceintes (Art. R. 4624-19), les travailleurs handicapés (Art. R. 4624-20 ), et les travailleurs intérimaires (Art. R 4625-2 et suivants ).

3. Surveillance médicale spéciale ou renforcée

L'article R. 4624-19  prévoit un suivi individuel renforcé  pour certaines catégories de salariés

• les salariés affectés à certains travaux comportant des exigences ou des risques déterminés par des règlements pris en application de l'article L. 4154-2  ou par arrêté du ministre chargé du travail
• les salariés qui viennent de changer de type d'activité ou d'entrer en France, pendant une période de 18 mois à compter de leur nouvelle affectation
• les travailleurs handicapés
• les jeunes de moins de 18 ans.
• les femmes enceintes
• les mères dans les 6 mois qui suivent leur accouchement et pendant la durée de leur allaitement

Pour ces salariés, la visite médicale doit avoir lieu avant l'embauche, la périodicité du suivi médical est de 3 ans

La "surveillance médicale renforcée" remplacée par un "suivi individuel renforcé"

Les salariés affectés à des postes présentant des risques particuliers pour la santé ou la sécurité (définis à l'art. R. 4624-23 ) doivent bénéficier d'un suivi individuel renforcé. Ce dernier comprend un examen médical d'aptitude (ex-visite médicale renforcée), qui remplace la visite d'information et de prévention prévue pour les autres salariés. Il est effectué par le médecin du travail, et préalablement à l'affectation sur le poste (Art. R. 4624-24 ).

Un salarié ayant bénéficié d'un examen médical d'aptitude dans les 2 ans  précédant son embauche n'est pas soumis à un nouvel examen à condition qu'il occupe un emploi identique présentant des risques d'exposition équivalents, que le médecin du travail soit en possession du dernier avis d'aptitude du salarié et qu'aucune mesure individuelle d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail, ni de mesure d'aménagement du temps de travail, n'ait été prise, et qu'aucun avis d’inaptitude n'ait été rendu, au cours des 2 dernières années (Art. R. 4624-27 ).

Ici aussi c'est le médecin du travail qui fixe la périodicité des examens qui ne peut être supérieure à 4 ans . Une visite intermédiaire est effectuée par un professionnel de santé au plus tard 2 ans après la visite avec le médecin du travail.

Le suivi adapté

Dans certaines situations, des visites médicales supplémentaires s'imposent, lorsque les conditions de travail du salarié changent :

• l'âge ou l'état de santé du salarié
• ses conditions de travail
• de nouveaux risques professionnels
• les travailleurs handicapés
• le travail de nuit
• un travail bruyant
• le travail sur écran
• des travaux exposant à un agent cancérigène, mutagène, ou toxique pour la reproduction.

Ces salariés bénéficient de modalités de suivi adaptées à leur situation avec une périodicité de visites n'excédant pas 3 ans.

Visite de préreprise

Dans le but de favoriser le maintien dans l'emploi des travailleurs en arrêt de travail d'une durée de plus de 3 mois, les articles R. 4624-29 et 30  prévoient une visite de préreprise, organisée par le médecin du travail. Cette visite peut déboucher sur des aménagements ou adaptations du poste de travail, des préconisations de reclassement ou des formations professionnelles à organiser en vue de faciliter le reclassement du travailleur ou sa réorientation professionnelle.

Les salariés en bénéficient :

• après un congé de maternité
• après une absence pour maladie professionnelle
• après une absence d'au moins 30 jours pour accident du travail, maladie ou accident non professionnel

4. Modalités

Le temps passé est pris sur le temps de travail
Le temps passé par le salarié pour sa visite d'information et de prévention est pris sur son temps de travail, aucune retenue sur salaire ne peut être opérée (Art. R 4624-39 ). Si la visite a lieu en dehors des heures de travail, le temps passé doit être payé au salarié. Les frais encourus pour se rendre à la visite (transport) sont également à la charge de l'employeur.

A tout moment un salarié -ou l'employeur- peut bénéficier d'un examen médical à sa demande ou à celle de l'employeur. La demande du salarié ne peut motiver aucune sanction. (Art. R. 4624-34 )

Dans les établissements de 200 travailleurs et plus, le suivi individuel peut être réalisé dans l'établissement.

5. Récapitulatif

6. L'employeur a une obligation de sécurité de résultat.

Dès l'instant où vous embauchez un salarié, même pour une très courte mission, vous avez une obligation de sécurité de résultat qui peut conduire à une faute inexcusable de l'employeur si elle n'est pas respectée.  Vous devez lui faire passer une visite d'information et de prévention, et il a l'obligation de s'y soumettre (Article R. 4624-10). Un refus de sa part justifierait son licenciement. Le fait que vous l'embauchiez en contrat CDD ou en temps partiel ne change rien, y compris pour les contrats courts.

Vous devrez également vérifier qu'il a effectivement passé sa visite.
"Alors que tout salarié fait l'objet d'un examen médical avant l'embauchage ou au plus tard avant l'expiration de la période d'essai qui suit l'embauchage ; que le non-respect de cette obligation de l'employeur, dont la finalité préventive s'inscrit dans la cadre de son obligation de sécurité de résultat, cause nécessairement un préjudice au salarié, qu'il appartient au juge, saisi d'une demande en ce sens, de réparer ; que, dès lors, en fondant le rejet de la demande du salarié sur le fait que l'employeur a fait preuve de diligence aux motifs que la déclaration unique d'embauche entraîne automatiquement avis transmis de l'URSSAF à la médecine du travail, la cour d'appel a violé l'article R. 4624-10 du code du travail".
(Cour de cassation Sociale, 18 décembre 2013, N° de pourvoi: 12-15454 )

Ne pas se soumettre à cette obligation engage la responsabilité pénale et la responsabilité civile, les amendes peuvent être lourdes, et de gros ennuis. Les tribunaux sont inflexibles sur ce point.

"Attendu, que l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité de résultat, doit en assurer l'effectivité, en sorte que le manquement à son obligation cause nécessairement un préjudice au salarié dont le juge doit fixer la réparation" (Cass. Soc. 11 juillet 2012, N° 11-11709 ).

La jurisprudence est constante sur ce point: le non-respect de cette obligation crée nécessairement un préjudice au salarié, et qu'il appartient à l'employeur de verser des dommages et intérêts au salarié qui les demanderait (Cass. Soc., 6 nov. 2013, n°12-16529, Cass. Soc., 5 oct. 2010, n° 09-40913).
Dans un arrêt du 11 juillet 2012, la Cour a rappelé que "destinée à apprécier si l'état de santé du salarié est compatible avec l'emploi occupé, la visite médicale d'embauche constitue pour l'employeur une obligation légale dont la méconnaissance cause nécessairement un préjudice à ce salarié". En l'occurrence le salarié n'avait travaillé que deux jours et demi. Pas nécessaire, a ajouté la Cour, que le salarié prouve un quelconque préjudice pour obtenir des dommages et intérêts. (Cass.Soc. 11 juil. 2012, n° 11-11709 )

Dans un autre arrêt, la Haute Cour a même estimé que le fait que l'employeur n'ait pas respecté cette obligation justifiait que le salarié prenne acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l'employeur. En d'autres termes, la rupture est considérée comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse. (Cass. Soc., 22 sept. 2011, n° 10-13.568 ). 

Le manquement à cette obligation peut constituer une faute inexcusable de l'employeur.

Rupture du contrat aux torts de l'employeur

Dans un arrêt du 5 oct. 2010 (n° 09-41642) concernant le cas d'une visite de reprise non effectuée du fait de l'employeur, la Cour de Cassation a rappelé que "lorsque le salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit dans le cas contraire d'une démission". Par ailleurs, "il appartient au seul employeur d'organiser la visite de reprise à l'issue d'un congé de maladie du salarié de plus de 21 jours, sans qu'il puisse être reproché au salarié de ne pas avoir sollicité celle-ci", et enfin, "que toute violation de ces obligations justifie la prise d'acte par le salarié de la rupture de son contrat de travail aux torts de l'employeur, la rupture devant dès lors s'analyser comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse ".

Le refus du salarié peut constituer une cause de licenciement

Cependant, la cause réelle et sérieuse ne constitue pas un motif de rupture du contrat à durée déterminée. Mais la jurisprudence a pris soin de l'adapter au CDD en envisageant la faute grave, seule susceptible de rompre un CDD.

Un salarié qui refuse délibérément de se soumettre à une visite médicale de reprise s'expose à un licenciement pour cause réelle et sérieuse (Cass. Soc. 29 mai 1986, N° 83-45409), voire à un licenciement pour faute grave (Cass. Soc. 29 novembre 2006, N° 04-47302).

7. Cas de l'intérim

Les entreprises d'intérim  sont responsables des visites médicales d'embauche et des visites périodiques des salariés qu'elles mettent à disposition des employeurs. La visite périodique peut cependant, après accord, être effectuée par le médecin du travail de l'entreprise utilisatrice.

Si les travaux impliquent des exigences particulières, des risques spéciaux ou ressortent d'une surveillance spécifique, ils sont alors à la charge de l'entreprise utilisatrice.