FAQ Embauche et suivi du contrat CDD

Oui

La période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent. La rupture du contrat CDD en cours de période d'essai n'exonère en aucun cas du paiement des salaires depuis la première heure.

Vous devez également payer au salarié l'indemnité compensatrice de congés payés . En revanche, vous n'avez pas à payer l'indemnité de précarité.

Oui, un salarié peut refuser le renouvellement de son CDD

Deux cas peuvent se présenter:

1. Aucune clause dans le contrat CDD ne prévoit le renouvellement du contrat

Les parties sont alors entièrement libres de signer ou non un avenant de prolongation, en respectant les dispositions légales.

2. Une clause prévoit la possibilité de renouveler le contrat

Le salarié peut refuser le renouvellement de son contrat CDD. Sauf si la clause mentionne que le renouvellement sera automatique , vous devrez lui payer son Indemnité de Fin de Contrat .

Dans tous les cas, le salarié a droit aux allocations de chômage. La cour de Cassation a jugé qu'il ne doit pas être considéré comme s'étant volontairement privé d'un emploi.

Contrats CDD conclus à terme précis (date à date)

Si vous avez conclu un contrat CDD à terme précis , vous pouvez conclure un nouveau contrat CDD à chaque nouvelle absence du salarié remplacé, et ce, sans respecter de délai de carence entre les deux contrats.

Contrats CDD conclus à terme incertain (à durée minimale)

En cas de contrat CDD conclu à terme incertain , la chose est plus subtile. La Cour de Cassation Sociale a profondément revu sa position par deux arrêts rendus en 2005 (voir références en bas de page).

Auparavant, tout dépendait de ce qui était stipulé au contrat:

1. Cas A: Soit il était précisé que c'est le retour du salarié  qui mettrait fin au contrat, et là il fallait attendre son retour effectif, même si les nouvelles absences se faisaient pour d'autres motifs.
2. Cas B: Soit il était précisé que c'est la fin du motif initialement prévu qui mettrait fin au contrat, et alors c'est la survenance de cet évènement qui mettrait fin au contrat, même si le salarié s'absentait ensuite pour d'autres raisons (un congé parental à la suite d'un congé maternité par exemple).

Désormais, selon la Haute Cour, une fois que la durée minimale a été effectuée, c'est le retour effectif du salarié qui marque la fin du contrat , et ce, même si les absences successives l'ont été pour d'autres motifs que le motif initial.

Que faire ?

Ces deux décisions de la Cour sont de nature à mettre employeur et/ou salarié dans l'embarras si l'absence du salarié remplacé se prolonge indéfiniment puisque rien d'autre que le retour du salarié (ou la fin de son contrat) peut mettre fin normalement au contrat. Ainsi, un salarié peut très bien avoir signé un contrat CDD avec une durée minimale de un mois, voire une semaine, et se retrouver "enchaîné" à son poste pendant des années.

Une première solution consiste à ne conclure que des contrats de remplacement à terme précis , tout au moins chaque fois qu'il y a un doute, puisque l'on peut enchaîner ces contrats sans avoir à respecter de délai de carence. Cette solution n'est pas abusive puisqu'elle permet tant au salarié qu'à l'employeur de se libérer à chaque nouveau contrat ou lors de son renouvellement.

Une autre solution consiste à signer un contrat à terme incertain, tout en précisant dans le contrat que, dans l’esprit des parties, le contrat à durée déterminée a été conclu pour ce motif précis. Même si cette position peut être contestée, elle a le mérite de la clarté entre les deux parties.

Enfin, si les deux parties sont d'accord, une rupture du contrat d'un commun accord  reste une bonne solution pour mettre fin à une collaboration devenue indésirable.

En savoir plus: deux arrêts de la Cour de Cassation

• Cass. Soc. arrêt n° 619 du 9 mars 2005 , N° pourvoi: 02-44927
• Cass. Soc. arrêt du 16 novembre 2005 , N° pourvoi: 03-44957

Rien, le contrat CDD finira à l'échéance prévue

Si le salarié remplacé revient avant la fin de la durée minimale inscrite au contrat, ou si l'objet pour lequel le contrat avait été conclu, se réalise avant la date de fin minimale, cela ne change rien, le contrat CDD ne peut être résilié avant la fin de la période minimale. L'employeur doit garder le salarié en contrat CDD jusqu'à la fin de la durée minimale prévue, ou conclure avec lui une rupture de contrat d'un commun accord .

Un employeur ne peut rompre un contrat à durée déterminée avant l'échéance de son terme  que dans quatre situations : en cas de faute grave, de faute lourde, de force majeure, ou d'inaptitude constatée par le médecin du travail .

Non, il est interdit de renouveler un contrat CDD à terme incertain

Seuls les contrats CDD conclus à terme certain  peuvent être renouvelés, au moyen d'un avenant. Le renouvellement d'un contrat CDD est la prolongation du même contrat.

Les contrats CDD conclus à terme incertain  n'ont pas besoin d'être renouvelés. Ils se prolongent d'eux-mêmes à la fin de leur durée minimale, jusqu'à ce que l'objet pour lequel ils avaient été conclus se réalise, par exemple le retour de la personne remplacée.

Oui mais sous conditions

Vous ne pouvez en aucun cas imposer à votre salarié une modification à son contrat CDD s'il n'est pas d'accord.

Vous pouvez cependant parfaitement exercer votre pouvoir de direction et imposer des modifications dans les conditions d'exécution de son travail . Votre salarié ne peut ainsi refuser un changement de poste entrant dans sa qualification et n'entraînant pas pour lui une réduction d'avantages. Son refus pourrait constituer une faute grave et justifier son licenciement sans indemnité de fin de contrat.

Un avenant de renouvellement n'a pour but que de définir une nouvelle date de fin du contrat CDD. Il ne peut en aucun cas remettre unilatéralement en cause d'autres aspects du contrat.

Dès que l'employeur a connaissance que le salarié remplacé ne reprendra pas son poste, il doit prévenir le salarié en contrat CDD.

"Attendu, cependant, que lorsqu'un contrat à durée déterminée a été conclu, sans terme précis, pour remplacer un salarié absent, il incombe à l'employeur de rapporter la preuve de l'événement constitutif du terme et de sa date". (Cass. soc. N° 01-40.809, arrêt n°1356 du 13 mai 2003 )

Cependant, l'employeur ne peut mettre fin au contrat CDD qu'à deux conditions:

1. La durée minimale doit être terminée, sinon l'employeur doit attendre la fin
2. Le contrat du salarié définitivement absent doit au préalable avoir été rompu (licenciement, démission, etc.) (Cass. Soc. 17 déc. 1991, N° 88-42342 )

La loi précise simplement que l'avenant doit être proposé au salarié et signé AVANT  le début du renouvellement , faute de quoi le contrat CDD sera requalifié en contrat CDI.

Cependant, prévenir le salarié à la dernière minute n'est pas correct, il a besoin de savoir le plus tôt possible s'il sera disponible ou pas.

En savoir plus sur le renouvellement du contrat CDD.

Non

Le contrat CDD à terme incertain  prend fin   

• soit à la fin de la durée minimale:  si l'objet (la raison) pour lequel le contrat avait été conclu s'est réalisé pendant la durée minimale ou le jour-même de la fin de la durée minimale,
• soit à la réalisation de l'objet pour lequel le contrat CDD avait été conclu : si l'objet ne s'est pas encore réalisé le jour de la fin de la durée minimale.

Le salarié qui veut rompre son contrat CDD  ne peut le faire que dans trois situations : s'il a trouvé un emploi en contrat CDI, en cas de faute grave de l'employeur, ou en cas de force majeure. Si le salarié rompt son contrat CDD en dehors de ces trois situations, il pourra être condamné à payer des dommages et intérêts à son employeur pour le préjudice réel subi, mais le montant ne dépassera pas le montant du salaire restant dû.

Une ancienne circulaire autorisait l'arrêt du contrat CDD le jour-même de fin de la durée minimale: c'est terminé

L'administration avait en effet admis la possibilité d'arrêter le contrat le jour même de l'expiration de la durée minimale (Circulaire DRT 29.08.92), mais la Cour de Cassation a récemment mis les choses au point: le contrat ne peut en aucun cas être arrêté avant que l'objet pour lequel il avait été conclu ne se soit réalisé, cette tolérance n'a pas lieu d'être. (Cass.Soc. 15 octobre 2014 N° de pourvoi: 13-18582 )