Arrêter un contrat CDD en cours ("casser" un contrat CDD, démissionner d'un CDD, rompre un CDD pour insuffisance physique, maladie ou insuffisance de résultat, etc.), ou prolonger le contrat CDD.
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Il doit alors respecter un préavis d'un jour (ouvré) par semaine de contrat (ou par semaine déjà effectuée s'il est conclu à terme incertain), avec un minimum de un jour et un maximum de 15 jours.
L'Indemnité de précarité ne lui sera pas due, y compris en cas de force majeure, sauf s'il s'agit d'un sinistre . Dans ce dernier cas, une indemnité compensatrice sera due par l'employeur, d'un montant égal aux rémunérations que le salarié aurait perçues s'il avait terminé son contrat.
L'administration avait en effet admis dans une circulaire datant de 1992 la possibilité d'arrêter le contrat le jour même de l'expiration de la durée minimale (Circulaire DRT 29.08.92), Mais la Cour de Cassation a récemment mis les choses au point: le contrat ne peut en aucun cas être arrêté avant que l'objet pour lequel il avait été conclu ne se soit réalisé, cette tolérance n'a pas lieu d'être. (Cass.Soc. 15 octobre 2014 N° de pourvoi: 13-18582 )
La loi est stricte: pas de rupture en dehors des cas prévus
Si le salarié rompt son contrat CDD en dehors de ce cadre, il pourra être condamné à payer des dommages et intérêts à son employeur, en fonction du préjudice réel subi. Le montant de ces derniers ne dépasse pas le montant du salaire restant dû.
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En effet, un contrat CDD à terme incertain (ou à durée minimale) prend fin:
Donc aucune possibilité de rompre un tel contrat avant la fin de la durée minimale. Et aucune possibilité de le rompre pour une autre raison que celle prévue au contrat.
L'administration avait admis dans une circulaire de 1992 la possibilité d'arrêter le contrat le jour même de l'expiration de la durée minimale (Circulaire DRT 29.08.92), mais la Cour de Cassation a récemment mis les choses au point: le contrat ne peut en aucun cas être arrêté avant que l'objet pour lequel il avait été conclu ne se soit réalisé, cette tolérance n'a pas lieu d'être. (Cass.Soc. 15 octobre 2014 N° de pourvoi: 13-18582 )
Il est également possible, sauf fraude à la loi, de rompre un contrat CDD de remplacement conclu à terme incertain avant le retour du salarié remplacé si l'entreprise procède à des mesures de réorganisation qui ont pour effet de supprimer le besoin de remplacement, mais là aussi, à la condition que la durée minimale prévue au contrat soit écoulée .
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Le contrat CDD à terme incertain prend fin
Le salarié qui veut rompre son contrat CDD ne peut le faire que dans trois situations : s'il a trouvé un emploi en contrat CDI, en cas de faute grave de l'employeur, ou en cas de force majeure. Si le salarié rompt son contrat CDD en dehors de ces trois situations, il pourra être condamné à payer des dommages et intérêts à son employeur pour le préjudice réel subi, mais le montant ne dépassera pas le montant du salaire restant dû.
L'administration avait en effet admis la possibilité d'arrêter le contrat le jour même de l'expiration de la durée minimale (Circulaire DRT 29.08.92), mais la Cour de Cassation a récemment mis les choses au point: le contrat ne peut en aucun cas être arrêté avant que l'objet pour lequel il avait été conclu ne se soit réalisé, cette tolérance n'a pas lieu d'être. (Cass.Soc. 15 octobre 2014 N° de pourvoi: 13-18582 )
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Le contrat CDD ne permet pas d'aménager le terme du contrat. C'est un avantage réservé aux contrats d'intérim.
En revanche, en cas de remplacement d'un salarié absent, il est possible de reporter le terme du contrat CDD initialement fixé, jusqu'au surlendemain du jour où la personne remplacée reprend son emploi.
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Le salarié qui veut rompre son contrat CDD avant son terme ne peut le faire que dans les trois cas prévus par la loi:
L'indemnité de fin de contrat ne lui sera pas due.
Si le salarié rompt son contrat CDD en dehors de ces trois situations, il pourra être condamné à payer des dommages et intérêts à son employeur, pour le préjudice réel subi.
Le montant de ces derniers ne dépassera pas le montant du salaire restant dû.
Vous êtes autorisé à conclure un nouveau contrat CDD avec un autre salarié mais uniquement pour le temps restant non effectué.
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Depuis la loi de simplification du droit du 14 avril 2011 il est possible de rompre un contrat CDD pour inaptitude même non professionnelle constatée par le médecin du travail .
En savoir plus sur la rupture du contrat CDD pour inaptitude du salarié .
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Si le salarié remplacé revient avant la fin de la durée minimale inscrite au contrat, ou si l'objet pour lequel le contrat avait été conclu, se réalise avant la date de fin minimale, cela ne change rien, le contrat CDD ne peut être résilié avant la fin de la période minimale. L'employeur doit garder le salarié en contrat CDD jusqu'à la fin de la durée minimale prévue, ou conclure avec lui une rupture de contrat d'un commun accord .
Un employeur ne peut rompre un contrat à durée déterminée avant l'échéance de son terme que dans quatre situations : en cas de faute grave, de faute lourde, de force majeure, ou d'inaptitude constatée par le médecin du travail .
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La période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent. La rupture du contrat CDD en cours de période d'essai n'exonère en aucun cas du paiement des salaires depuis la première heure.
Vous devez également payer au salarié l'indemnité compensatrice de congés payés . En revanche, vous n'avez pas à payer l'indemnité de précarité.
Attention: L'article L. 1221-25 impose à l'employeur de respecter un délai de prévenance de 24 ou de 48 heures en cas de rupture du contrat de son initiative pendant la période d'essai, si la durée prévue de celle-ci est d'au moins 8 jours. L'article L. 1221-26 impose le même délai au salarié, et ce en toute circonstance.
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Deux cas peuvent se présenter:
Les parties sont alors entièrement libres de signer ou non un avenant de prolongation, en respectant les dispositions légales.
Le salarié peut refuser le renouvellement de son contrat CDD. Sauf si la clause mentionne que le renouvellement sera automatique , vous devrez lui payer son Indemnité de Fin de Contrat .
Dans tous les cas, le salarié a droit aux allocations de chômage. La cour de Cassation a jugé qu'il ne doit pas être considéré comme s'étant volontairement privé d'un emploi.
Vous avez le droit dans ce cas de pourvoir le poste, pour la durée restant autorisée pour l'avenant , avec un autre salarié en contrat CDD, immédiatement et sans avoir à respecter de délai de carence .
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