Rédiger un CDD pour faire face à un accroissement temporaire d'activité

Votre entreprise connaît une augmentation inhabituelle de son activité. Cette augmentation d'activité peut provenir de toutes sortes de raisons, par exemple :

• un afflux exceptionnel de commandes (suite à une action promotionnelle),
• une pointe d'activité,
• un retard à rattraper, etc.

Il peut aussi s'agir de l'organisation d'une activité temporaire, même cyclique (rentrée scolaire, fêtes de fin d'année, etc.), à condition qu'elle ne rentre pas dans le cadre de l'activité normale et permanente de l'entreprise :

• salons
• tests, essais
• déménagement
• mise en place d'une nouvelle organisation
• audit, etc.

Ce cas de recours peut aussi être utilisé lorsque vous voulez développer une nouvelle activité qui constitue une nouvelle expérience, dans laquelle il n'est pas certain que l'activité perdure et devienne permanente.

Peu importe la raison, du moment qu'il s'agit d'une situation exceptionnelle qui sort du cadre de l'activité normale et permanente de l'entreprise. Ce point est fondamental, de nombreux CDD conclus sous ce motif ne relèvent en réalité pas d'un emploi temporaire, mais d'un accroissement d'activité lié à l'activité normale de l'entreprise, et sont donc requalifiables en CDI. 

Faites très attention, le contrat ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise, sous peine d’entraîner sa requalification en CDI. En cas de demande en requalification par le salarié, c'est à l'employeur de rapporter la preuve du motif d'accroissement d'activité.

Ce cas de recours donne lieu à un épais contentieux, souvent parce que l'emploi n'est pas vraiment temporaire, ce qui conduit à une coûteuse requalification.

Voici cinq règles à connaître sur ce cas de recours spécial. Si vous ne respectez pas certaines conditions, regardez sous "Aspects juridiques" d'autres cas de recours pouvant éventuellement convenir.

1. Un accroissement de l'activité habituelle de l'entreprise temporaire et réel

Il doit s’agir d’un accroissement temporaire réel de l’activité habituelle de l’entreprise.

Ceci s'apprécie à la date du contrat, peu importe si l'accroissement d'activité devient permanent par la suite.

L’accroissement d’activité ne doit pas nécessairement être exceptionnel mais il ne doit pas pour autant présenter un caractère durable. Il doit rester inhabituel et en tout cas précisément limité dans le temps.

Il peut être cyclique, se reproduire régulièrement, mais n’a pas vocation à durer.

Enfin, l’augmentation d’activité doit être bien réelle, et en rapport avec l’accroissement du personnel temporaire.

2. L'accroissement d'activité ne peut résulter de l'organisation de l'employeur

Le surcroît d’activité peut résulter aussi bien d’accroissements ponctuels propres à l’organisation de l’activité de l’entreprise que de surcharges normales dans le cadre de son activité permanente.

Mais il doit résulter d’une certaine imprévisibilité, et non pas de la façon dont l’employeur a décidé de s’organiser.

3. Nouvelle activité, nouvelle expérience

S’il s’agit d’une nouvelle activité, celle-ci doit constituer pour l’entreprise une nouvelle expérience, dans laquelle il n’est pas certain que l’activité perdure et devienne permanente.

Mais le lancement de nouveaux produits ne justifie pas forcément le recours à un contrat temporaire, s’il résulte qu’il fait partie de l’activité normale et permanente de l’entreprise de développer et de lancer de nouveaux produits.

4. L'emploi ne peut résulter de l'activité normale de l'entreprise

Ce type de contrat ne peut pas être utilisé si l’emploi résulte en réalité de l’activité normale de l’entreprise, ou s’il s’inscrit dans le cadre d’un accroissement durable et constant de l’entreprise (par exemple en cas de création d’un poste de travail qui a vocation à être permanent, ou comme contrat de préembauche).

Dans le BTP par exemple les activités de démarrage d'un chantier entrent forcément dans l'activité permanente de la société.

5. Restrictions en cas de licenciement économique dans les 6 derniers mois

Il ne doit pas y avoir eu de licenciement économique dans l’établissement sur le poste à pourvoir au cours des 6 derniers mois. Faute de quoi la durée du contrat, non susceptible de renouvellement, ne pourra pas dépasser 3 mois (art. L. 1242-5 du code du travail).

Terme (fin) du contrat

Tout contrat CDD doit indiquer clairement la façon dont il se terminera.

• Soit il est conclu jusqu'à une certaine date, on dit qu'il est à terme précis, ou "de date à date". En principe il peut être renouvelé deux fois.
• Soit il est conclu jusqu'à la survenue d'un évènement (le retour du salarié remplacé, par exemple). Dans ce cas, il est conclu pour une durée minimale, il est dit à terme incertain, il ne peut prendre fin qu'à la survenue de l'évènement prévu au départ, et en aucun cas avant la fin de la durée minimale. Il n'est pas renouvelable.

Tous les cas de recours n'autorisent pas la conclusion d'un contrat à terme incertain.

Le CDD pour accroissement temporaire de l'activité ne peut, lui, être conclu qu'à terme précis (de date à date).

Il pourra donc être renouvelé deux fois*, sauf en cas de licenciement économique sur le poste au cours des 6 derniers mois, auquel cas aucun renouvellement n'est possible (cf. ci-dessous).

Sa durée totale, renouvellements inclus, ne devra pas dépasser 18 mois* (3 mois si licenciement économique, 24 mois si la mission se déroule à l'étranger). Elle doit de toute façon correspondre à la durée de l’accroissement temporaire d’activité.

La prime de précarité sera due au salarié, à l’issue de sa mission, en principe au taux de 10%*. Elle doit être versée à la fin de chaque contrat.

En cas de licenciement économique dans l’établissement sur le poste à pourvoir au cours des 6 derniers mois, la durée du contrat est limitée à 3 mois et aucun renouvellement n'est possible (art. L. 1242-5 du code du travail).  

* Depuis les ordonnances Macron du 17 septembre 2017, la durée maximale du contrat, le nombre de renouvellements autorisés, le taux de la prime de précarité et les modalités de calcul du délai de carence peuvent, en principe, être redéfinis par convention collective ou accord de branche étendu. Vous pouvez vérifier ici votre convention collective.

Succession de CDD et délai de carence

L’usage de ce cas de recours est soumis aux règles du délai de carence en cas de contrats temporaires successifs. 
Il est possible que vous deviez respecter un temps, appelé délai de carence, entre deux contrats temporaires, si vous avez eu récemment sur ce poste un salarié en CDD (ou intérim), ou si vous avez l'intention de replacer le même salarié temporaire dans l'entreprise, au même poste ou à un autre. Dans ce cas vérifiez votre situation, que vous souhaitiez enchaîner avec le même cas de recours ou un autre, à l'aide du bouton vert "Vérifier le délai de carence".

Souplesse

Il n'est pas nécessaire que le salarié soit affecté à des tâches directement liées au surcroît d'activité. Vous pouvez faire effectuer ces tâches par un salarié permanent de l’entreprise et affecter le salarié en CDD sur un autre poste.

Autres cas de recours pouvant éventuellement convenir

Le CDD pour tâches occasionnelles pourrait éventuellement convenir si les tâches à effectuer n’entrent pas dans le cadre de l’activité principale et normale de l’entreprise (par exemple l’informatisation d’un service, l’inventaire des stocks, des actions de formation d’une catégorie de personnel, une mission d’audit, des traductions occasionnelles, des études de marché, des travaux dans les locaux de l’entreprise, l’organisation d’actions événementielles, etc.).  

Ce cas de recours peut aussi être utilisé lorsque l’on cherche à expérimenter ou à tester une activité nouvelle avant de savoir si elle deviendra permanente. 

Ou encore en cas d’informatisation d’un service, pour des actions de formation d’une catégorie de salariés, pour réaliser un audit, des travaux dans l’entreprise, une étude, l’organisation d’un événement exceptionnel, etc.

Le CDD pour commande exceptionnelle à l'exportation, si vous (ou votre client) êtes bénéficiaire d'une commande exceptionnelle à l'exportation, mais avec quelques contraintes (durée minimale de 6 mois et consultation du CE).

En savoir plus sur le CDD pour augmentation temporaire de l'activité habituelle