Rédiger un CDD en attente de l'arrivée du titulaire déjà recruté

Un poste de travail, nouvellement créé ou pas, est libre, peu importe la raison.

Un recrutement a été effectué, une personne a déjà été embauchée mais elle n'est pas encore présente à son poste (préavis de départ, formation, etc.).

Vous voulez assurer la continuité du poste en attendant l'arrivée de cette personne.

Mais attention : le contrat ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise, sous peine d’entraîner sa requalification en CDI.

1. S'il s'agit d'un poste existant, le départ du titulaire du poste était définitif
2. Un recrutement a déjà eu lieu. Il a débouché sur le recrutement effectif d'un titulaire en contrat CDI
3. Cette personne est momentanément indisponible.

Ces trois conditions sont impératives, ne pas les respecter entraînerait la requalification du contrat en CDI. 

Terme (fin) du contrat

Tout contrat CDD doit indiquer clairement la façon dont il se terminera.

• Soit il est conclu jusqu'à une certaine date, on dit qu'il est à terme précis, ou "de date à date". En principe il peut être renouvelé deux fois.
• Soit il est conclu jusqu'à la survenue d'un évènement (l'arrivée du titulaire recruté, par exemple). Dans ce cas, il est conclu pour une durée minimale, il est dit à terme incertain, il ne peut prendre fin qu'à la survenue de l'évènement prévu au départ, et en aucun cas avant la fin de la durée minimale. Il n'est pas renouvelable.

Tous les cas de recours n'autorisent pas la conclusion d'un contrat à terme incertain.

Le CDD en attente de l'arrivée du titulaire peut, lui, être conclu à terme précis (de date à date) OU à terme incertain (durée minimale).

• S'il est conclu à terme précis il pourra être renouvelé deux fois*.
  Sa durée maximale (renouvellements inclus) est de 9 mois*, sauf si le contrat est exécuté à l'étranger auquel cas cette durée est portée à 24 mois.
• S'il est conclu à terme incertain il doit comporter une durée minimale.
  Il se terminera au plus tôt à la fin de la durée minimale, et en principe à l'arrivée du salarié recruté en CDI, mais attention : sans limite de durée !

La prime de précarité est due au salarié à la fin du contrat, en principe au taux de 10%*. Cette prime doit lui être versée à la fin de chaque contrat

Succession de CDD et délai de carence

L’usage de ce cas de recours est soumis aux règles du délai de carence en cas de contrats temporaires successifs. 
Il est possible que vous deviez respecter un temps, appelé délai de carence, entre deux contrats temporaires, si vous avez eu récemment sur ce poste un salarié en CDD (ou intérim), ou si vous avez l'intention de replacer le même salarié temporaire dans l'entreprise, au même poste ou à un autre. Dans ce cas vérifiez votre situation, que vous souhaitiez enchaîner avec le même cas de recours ou un autre, à l'aide du bouton vert "Vérifier le délai de carence".

Souplesse

Il n'est pas obligatoire que le remplaçant effectue la totalité des tâches du titulaire. Dans ce cas il faut juste le préciser dans le contrat.

S'il s'avère que le salarié recruté ne prendra jamais son poste, il faut mettre fin immédiatement au contrat CDD, ou le transformer en contrat CDI.

Le contrat pourra se prolonger jusqu’au surlendemain du jour de l'arrivée du salarié titulaire (J+2).

Remplacement en cascade

Il est possible de faire un remplacement en cascade, ou par glissement interne : le poste vacant est alors pourvu temporairement en interne par un salarié de l'entreprise, et c'est le poste de ce dernier qui est pourvu par le présent contrat.

En savoir plus sur le CDD en attente d'embauche

     * Depuis les ordonnances Macron du 17 septembre 2017, la durée maximale du contrat, le calcul du délai de carence et le nombre de renouvellements autorisés peuvent être définis par convention collective ou accord de branche étendu.