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Le contrat de travail à durée déterminée (CDD) doit être établi par écrit, et permettre de vérifier qu'il n'a pas pour effet de pourvoir de façon durable un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. Aussi doit-il comporter plusieurs clauses obligatoires, faute de quoi il pourra être requalifié en contrat CDI

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Mentions obligatoires: ne vous cassez plus la tête !

En rédigeant vos contrats CDD en ligne, vous êtes certain que toutes les mentions obligatoires sont correctement remplies. Voir nos tarifs et garanties.

1. Les mentions obligatoires dans un contrat à durée déterminée

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Le défaut de l'une de ces mentions, ou même une simple imprécision sur un point clef peut entraîner la requalification du contrat CDD en contrat CDI aux conséquences très coûteuses

Petit rappel: le contrat de travail à durée déterminée doit être conclu par écrit et signé par les deux parties au plus tard dans les 2 jours ouvrables suivant le début du contrat.

Le défaut ou l'imprécision de l'une de ces mentions entraînera à coup sûr la requalification en CDI

  • la définition exacte du cas de recours utilisé
    Vous ne pouvez conclure un contrat CDD que si votre situation correspond à l'un des cas de recours autorisés. Il ne peut y avoir qu'un seul motif.
     
  • la justification précise du cas de recours
    Les justifications du cas de recours sont des informations précises et vérifiables permettant, en cas de litige, de vérifier que les motifs invoqués pour faire appel à un salarié temporaire sont bien réels. Par exemple, vous devrez pouvoir prouver la réalité de l'absence de la personne, ou expliquer en quoi consiste précisément l'accroissement d'activité. 
  • le nom et la qualification du salarié absent (CDD de remplacement)
    N'oubliez pas que la loi exige de préciser la qualification du salarié remplacé (contrats conclus au titre du 1° de l'article L. 1242-2), faute de quoi c'est la requalification (Cass. Soc. 16 fév. 2012, N° 10-20113)
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Bien que les textes ne le mentionnent pas expressément, nous vous recommandons de préciser aussi le motif de l'absence du salarié.

Ces autres mentions sont obligatoires, sans entraîner une requalification automatique

  • l'intitulé de la convention collective applicable.
    Celle-ci peut modifier les règles applicables aux contrats à durée déterminée sur de nombreux points (période d'essai, usage constant, prime de précarité, etc.). Entre la clause d'une convention collective et celle d'un contrat de travail, c'est toujours la clause la plus favorable au salarié qui s'impose. Ne placez donc pas dans le contrat une disposition qui serait moins favorable que la convention collective, le contrat de travail ne pouvant en aucun cas déroger aux dispositions de la convention collective dans un sens défavorable au salarié.
    Une convention collective vous est applicable si vous êtes membre d'une organisation patronale signataire de cette convention, ou signataire vous-même. Vous avez l'obligation d'informer votre salarié à l'embauche sur les textes conventionnels applicables dans votre entreprise, et de tenir un exemplaire de la convention collective à sa disposition sur le lieu de travail.
    Consulter votre convention collective. 
  • le montant de la rémunération et de ses différentes composantes
    Mentionnez aussi toutes les primes et accessoires du salaire.
    N'oubliez pas que vous devez respecter le principe d'égalité de traitement entre contrats CDD et contrats CDI.
    Cette mention est obligatoire. Cependant, la Cour de Cassation a jugé que l'absence du montant de la rémunération et de ses composantes ne constituaient pas un motif suffisant de requalification.
     
  • la caisse de retraite complémentaire et l'organisme de prévoyance
    Vous indiquerez non seulement le nom mais aussi l'adresse de votre caisse de retraite complémentaire ainsi que, si vous en bénéficiez, ceux de votre organisme de prévoyance. Même remarque que précédemment, l'absence de mention de ces deux informations ne constitue pas un motif suffisant de requalification.
    Les salariés en CDD et ceux en temps très partiel (<15h/sem) ne sont pas tenus dans certains cas d'adhérer au régime de prévoyance ou à la complémentaire santé. Ils doivent formuler leur demande par écrit.

Contrat CDD à temps partiel

Un contrat CDD à temps partiel peut être requalifié en CDD à temps plein si les mentions obligatoires pour ce type de contrat sont absentes ou même simplement imprécises. Vous devez donc indiquer, pour ces contrats:

  • la répartition de la durée du travail 
    Indiquez la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou entre les semaines du mois
     Cette disposition ne s'applique pas aux associations et entreprises d'aide à domicile ni aux salariés relevant d'un accord collectif de travail conclu en application de l'article L. 3123-2.
  • les situations dans lesquelles cette répartition pourrait être modifiée
    Seulement si vous envisagez de modifier cette répartition, vous devez indiquer les situations dans lesquelles une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir, ainsi que la nature de cette modification
     
  • modalités de communication des horaires
    Indiquez les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié.
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SOYEZ PRÉCIS !

Le défaut d'une de ces mentions, ou même une imprécision, peuvent entraîner la requalification du contrat CDD en contrat CDI, ou la requalification du CDD à temps partiel en CDD à temps complet, quand ce n'est pas les deux à la fois! Au total, cela peut coûter très cher, alors soyez bien précis dans le contrat!

2. Les mentions indispensables

Il est nécessaire de faire figurer au contrat un certain nombre d'autres mentions, indispensables pour clarifier le contrat.
L'absence de certaines de ces mentions pourrait dans certaines circonstances entraîner la requalification.

  • la durée de la période d'essai
    La période d'essai n'est pas obligatoire. Si vous souhaitez en prévoir une, mentionnez-la. Sa durée est réglementée.
  • les coordonnées précises de l'entreprise, dont son SIRET
  • l'identité et la qualité du représentant de l'entreprise
  • l'identité du salarié temporaire, son NIR, et sa qualification
  • CDD conclus à terme précis: une clause prévoyant le renouvellement. Si cette clause ne figure pas, vous devrez par la suite obtenir l'accord du salarié pour renouveler le contrat.
  • le détail du remplacement lorsqu'il est opéré par glissement interne (ou en cascade)
  • une clause prévoyant la possibilité d'effectuer des heures supplémentaires. Si rien ne le prévoit au contrat, votre salarié peut refuser d'effectuer des heures supplémentaires. Sachez que la preuve des heures supplémentaires effectuées n'incombe à aucune des parties, donc soyez précis dans les relevés de ces heures, car si vous ne le faites pas, votre salarié peut tout aussi bien le faire à votre place.
  • le lieu de travail, qu'il soit fixe ou mobile
  • les horaires de travail
  • la liste des installations collectives à disposition des salariés
  • certaines clauses peuvent être inscrites au contrat à condition qu'elles se justifient, compte tenu du caractère spécifique des contrats à durée déterminée (clause de non-concurrence, clause de mobilité, etc.)
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CDD de remplacement conclu à terme incertain: pour éviter toute ambiguïté, indiquez l'évènement exact qui mettra fin au contrat

3. Les clauses nulles ou interdites

Un contrat à durée déterminée ne peut comporter aucune clause venant en désaccord avec les principes même de ce type de contrat. Une clause prévoyant une période d'essai dépassant le maximum prévu par exemple, ne serait d'aucun effet. Une clause de résiliation permettant à l'une et/ou à l'autre partie de résilier le contrat en dehors des cas prévus par la loi serait même de nature à faire requalifier le contrat CDD en contrat CDI. De même, des dispositions moins favorables au salarié que celles prévues par la convention collective seraient nulles.

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En cas de contentieux en requalification, c'est à l'employeur qu'il appartient de prouver la réalité des motifs énoncés (Cass. Soc. 15.09.2010, N° 09-40473)

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