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Comment rédiger un CDD à temps partiel

Ce contrat doit répondre aux obligations très précises d'un contrat à durée déterminée et à celles tout autant contraignantes des contrats à temps partiel. Il y a donc un nombre élevé de mentions obligatoires, le risque étant la requalification du CDD en CDI et/ou du temps partiel en temps plein.

Pour être sûr d'éviter tous les pièges, rédigez ce type de contrat en ligne, c'est la garantie d'être en règle. Commencez par choisir le cas de recours, puis vous cocherez "temps partiel".

1. Qu'est-ce qu'un contrat à temps partiel

Définition

Un salarié est considéré à temps partiel (ou en activité partielle) dès l'instant où la durée de son travail est inférieure, même d'une heure, à la durée légale (35 heures par semaine ou 151,67 heures par mois ou 1607 heures/an) ou, si elles sont inférieures, à la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise, ou aux durées du travail applicables dans l'établissement. la référence peut être la semaine, le mois ou l'année.(Art. L. 3123-1). 

Mise en œuvre

La mise en place d'horaires à temps partiel se fait sur la base d'un accord collectif (convention collective, accord de branche étendu, convention ou accord d'entreprise ou d'établissement). Cependant, si un tel accord n'existe pas, un simple avis des institutions représentatives du personnel suffit, ainsi qu'une information à l'inspecteur du travail sous 15 jours. Les salariés peuvent aussi demander la mise en place d'horaires à temps partiel.

L'employeur doit par ailleurs communiquer au moins une fois par an au comité d'entreprise (ou à défaut aux délégués du personnel) ainsi qu'aux délégués syndicaux, le bilan du travail à temps partiel réalisé dans l'entreprise.

Obligation d'un écrit

Pour embaucher un salarié en temps partiel un écrit est nécessaire, qui doit contenir plusieurs mentions obligatoires concernant le temps de travail et sa répartition (voir ci-dessous).

Reprise à temps plein

Dans le cas où un salarié travaillant à temps partiel souhaite reprendre un emploi d’une durée au moins égale à la durée minimale d’activité, ou même un emploi à temps plein, une priorité d’emploi lui est accordée, pour les postes de l’entreprise correspondant à sa catégorie professionnelle. Il revient à l'employeur d'informer ses salariés des emplois devenus disponibles.

On ne peut imposer à un salarié de travailler à temps partiel

Aucune faute ne peut être retenue contre un salarié qui refuse de travailler à temps partiel, et ce refus ne peut constituer en aucun cas un motif de licenciement. De même, aucune faute ne peut être retenue si le salarié refuse d'effectuer des heures complémentaires au-delà de la limite prévue au contrat.

Cumul d'emplois

Les salariés à temps partiel peuvent cumuler plusieurs emplois auprès d'autres entreprises à condition de respecter les durées maximales de travail et de ne pas nuire d'une façon ou d'une autre à l'entreprise qui les emploie.

Prévoyance et mutuelle pas obligatoires

Les salariés en CDD et les salariés en temps très partiel (<15h/sem.) ne sont pas obligés d'adhérer au régime de prévoyance ou de complémentaire santé.

2. Mentions obligatoires propres au contrat CDD à temps partiel

En plus des mentions obligatoires d'un contrat CDD à temps plein, le contrat à durée déterminée à temps partiel doit comporter les mentions propres aux contrats à temps partiel (art. L. 3123-6). Et là aussi, le danger de requalification guette !

Danger de requalification en temps plein

Un contrat à temps partiel peut être requalifié en contrat à temps plein

Les informations que vous devez mettre au contrat ont pour but de permettre au salarié d'organiser sa journée de travail, d'aménager sa vie personnelle ou de chercher un emploi. Ce point est essentiel. Le salarié doit pouvoir connaître ses horaires suffisamment à l'avance de telle façon qu'il n'ait aucunement à se tenir à la disposition permanente de l'employeur. Il doit pouvoir exercer d'autres activités par ailleurs s'il le souhaite.

Aussi doivent-elles être indiquées de façon précises, le juge pouvant aisément requalifier un contrat à temps partiel trop vague en contrat à temps complet, avec rappel des salaires qu'auraient touché le salarié s'il avait été à plein temps! Imaginez la facture !

Jurisprudence constante

La Cour de Cassation rappelle constamment que "la qualification de contrat de travail à temps complet doit être retenue lorsque le salarié est placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il doit travailler et doit se tenir constamment à la disposition de l'employeur" (Cour de Cass., Ch. Sociale, 19 mai 2010, N°: 09-40056).

Un autre arrêt précise encore ce qui atteste que l'emploi est réellement à temps partiel: "Attendu, cependant, que l'absence d'écrit mentionnant la durée hebdomadaire, ou le cas échéant mensuelle prévue, et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, fait présumer que l'emploi est à temps complet, et que l'employeur qui conteste cette présomption doit rapporter la preuve, d'une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d'autre part, de ce que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'avait pas à se tenir constamment à la disposition de l'employeur" (Cass. Soc. 21 nov. 2012, N° 11-10258).

Pour éviter la requalification, précisez sur le contrat la durée exacte de travail et sa répartition permettant de vérifier que le salarié n’est pas dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il doit travailler, en sorte qu’il n’a pas à se tenir constamment à votre disposition. Soyez précis car le doute profite systématiquement au salarié.

La durée du travail constitue un élément essentiel du contrat, qui ne peut être modifié sans l'accord écrit du salarié. A cet égard, la jurisprudence est très stricte: l'employeur doit fournir le travail contractuel, même s'il paie au salarié les heures non travaillées.

Mentions obligatoires

1. Indiquez la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou entre les semaines du mois
(sauf pour les salariés des associations et entreprises d'aide à domicile et les salariés relevant d'un accord collectif de travail conclu en application de l'article L. 3121-44).

2. Si vous envisagez de modifier cette répartition, indiquez les situations dans lesquelles une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir, ainsi que la nature de cette modification
Toute modification devra être annoncée 7 jours auparavant (voir ci-dessous), et faire l'objet d'un avenant écrit (Cass. Soc., 23 nov. 2016, n° 15-18093).

3. Précisez les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié.
Il n'est pas obligatoire d'inscrire au contrat les horaires de travail (ce qui vous obligerait à obtenir l'accord du salarié pour les modifier), mais vous devez définir comment ces horaires seront communiqués au salarié. Cette information doit être donnée par écrit (affichage, courrier, etc.). Dans les associations et entreprises d'aide à domicile, les horaires de travail sont communiqués par écrit chaque mois au salarié

4. Enfin, indiquez les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat (Cf. ci-dessous).

3. Durée minimale obligatoire de 24 heures/semaine

Pour lutter contrat la multiplication des contrats de quelques heures qui précarisent les salariés les contrats à temps partiel doivent comporter une durée minimale de travail hebdomadaire depuis le 1er juillet 2014. Cette durée minimale est fixée par une convention ou un accord de branche étendu.

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Un minimum de 24 heures/semaine (ou 104 h/mois) est requis

À défaut d'accord, les contrats conclus à temps partiel de plus de 7 jours doivent comporter une durée de travail minimale de 24 heures / semaine.

La durée minimale d’activité ne s’applique pas

  • aux contrats courts de moins de 8 jours
  • aux contrats CDD de remplacement
  • aux salariés soumis à des réglementations spécifiques comme les particuliers employeurs
  • aux salariés handicapés qui en font la demande.

Il existe par ailleurs trois types de dérogations

 La loi précise que 3 catégories ne sont pas concernées par cette disposition:

  • Le salarié peut demander à travailler moins d'heures pour faire face à des contraintes personnelles (comme un mi-temps thérapeutique) ou pour cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou au moins à la durée minimale. Il doit alors en faire la demande expresse par écrit en détaillant ses raisons à l'employeur, lequel n'est pas obligé d'accepter si aucun emploi à temps partiel n'est disponible.
  • Les étudiants de moins de 26 ans bénéficient de droit sur leur demande d'une réduction de leurs horaires afin de les rendre compatibles avec la poursuite de leurs études
    NB : Idem pour les associations intermédiaires et les agences d'intérim d'insertion, à condition que le parcours d'insertion le justifie.
  • Une convention ou un accord de branche étendu ou un accord d'entreprise ou d'établissement
     peuvent prévoir des durées inférieures à 24h/sem. à condition de permettre aux salariés de bénéficier d'horaires réguliers ou de cumuler plusieurs activités pour atteindre un taux plein ou au moins la durée minimale de 24 heures. Dans cette option, les horaires doivent être regroupés par journées ou par demi-journées régulières ou complètes.

L'employeur doit informer chaque année le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, du nombre de ces demandes de dérogations individuelles.

Possibilité d'augmenter temporairement le nombre d'heures de travail

Il est désormais possible avec l'accord du salarié d'augmenter, temporairement, la durée hebdomadaire de travail. Une convention ou accord de branche étendu doivent cependant le prévoir (avec un nombre maximal d'avenants pouvant être conclus, moins de 9 par an). Un avenant au contrat de travail devra ensuite être conclu avec le salarié (Cass. Soc., 23 nov. 2016, n° 15-18093).

Ces heures effectuées en plus ne sont alors pas considérées comme des heures complémentaires. Elles le deviennent lorsqu'elles dépassent la durée fixée à l'avenant, auquel cas elles seront majorées de 25% au minimum.

Sanctions

A ce jour aucune sanction n'a été prévu dans la loi en cas de non-respect du minimum de 24 heures, ce qui promet de nombreux contentieux. Le salarié pourrait demander un rattrapage des salaires pour arriver à 24 heures, voire la requalification de son contrat en temps plein au motif que le contrat n'est pas à temps partiel puisqu'il ne respecte pas toutes les conditions d'un contrat à temps partiel. Et on a vu que les tribunaux sont très sourcilleux quant à la définition du temps partiel.

4. Égalité de traitement

Égalité de traitement avec les salariés à temps plein

L'article L. 3123-5 précise qu'un salarié à temps partiel bénéficie des mêmes droits que le salarié à temps complet, notamment en matière de rémunération ou de droits collectifs. Il bénéficie des mêmes congés payés que les salariés à temps complet (2,5 jours/mois), même si les modalités d'application sont spécifiques (on compte comme point de départ des congés le premier jour où le salarié aurait dû travailler, puis on compte tous les jours ouvrables jusqu’à la reprise effective du travail. Ainsi, un salarié à temps partiel qui prend une semaine de congés se verra décompter 6 jours, même s'il ne travaille que quelques jours par semaine).

La période d'essai ne peut avoir une durée calendaire supérieure à celle du salarié à temps complet. Pour les droits à l'ancienneté, on calcule comme si le salarié avait été occupé à temps complet.

Utiliser notre calculateur de période d'essai

Égalité de traitement avec les salariés en contrat CDI

Important: un salarié en contrat à durée déterminée bénéficie des mêmes droits et avantages qu'un salarié en contrat à durée indéterminée (c'est le principe d'égalité de traitement). Et ceci vaut aussi pour les extras dans le secteur de l'hôtellerie et de la restauration, qui, rappelons-le, sont des salariés en contrat CDD d'usage constant !

5. Les heures complémentaires : à utiliser avec prudence

Pour un contrat à temps plein, on parle d'heures supplémentaires lorsque le salarié dépasse les horaires contractuels, pour un contrat à temps partiel on parle d'heures complémentaires, rapportées au minimum prévu au contrat. Les heures complémentaires ne peuvent dépasser le 1/10e de l'horaire prévu au contrat (une convention, un accord collectif de branche étendu, une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement peuvent porter ce chiffre au 1/3 de la durée prévue).

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Heures complémentaires : danger de requalification

Les heures complémentaires ne doivent en aucun cas conduire à porter la durée du travail au niveau de la durée légale ou conventionnelle, même si c'est exceptionnel, que cela n'arrive qu'une fois et que ça ne perdure pas. 

Dans une telle situation, le salarié serait en droit de demander et d'obtenir la requalification de son contrat à temps partiel en contrat à temps plein avec comme conséquences notamment le paiement des salaires pendant les périodes intercalaires non travaillées ! On peut estimer que c'est bien cher payé, mais cela exige de rester vigilant.

Une salariée a obtenu la requalification de son contrat à temps partiel en contrat à temps complet car elle avait été amenée à travailler au-delà de l'horaire légal (161h08) pendant un mois. La Cour de Cassation a jugé que "le recours par l'employeur à des heures complémentaires avait eu pour effet de porter, fût-ce pour une période limitée au mois d'octobre 2004, la durée de travail de la salariée au-delà de la durée légale" et qu'en conséquence il justifiait le requalification du temps partiel en temps complet. (Cass. Soc. 12 mars 2014 N° de pourvoi: 12-15014)

Majoration de la rémunération

Jusqu'en 2014 les heures complémentaires ne bénéficiaient d'aucune majoration de la rémunération, contrairement aux heures supplémentaires, sauf lorsqu'elles dépassaient 10% de l'horaire prévu, auquel cas elles étaient majorées de 25%.

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Depuis le 1er janvier 2014 les heures complémentaires sont majorées dès la 1ère heure

  • de 10% dans la limite de 1/10e de la durée hebdomadaire ou mensuelle du travail
  • de 25% au-delà, mais dans la limite du 1/3 de la durée du contrat.

Une convention ou un accord de branche étendu peut prévoir un taux de majoration supérieur à 10 % (art. L. 3123-21).

L'assiette est la totalité des heures effectuées au-delà de la durée prévue au contrat de travail, quelle que soit la limite éventuellement prévue dans une convention ou un accord collectif (Cass. Soc. 7 déc. 2010).

Mise en place des heures complémentaires

Si vous voulez demander à votre salarié d'effectuer des heures complémentaires, vous devez le prévenir au moins 3 jours auparavant, faute de quoi le salarié serait libre de refuser. Aucune faute ne peut non plus être retenue contre un salarié qui refuserait des heures complémentaires au-delà de la limite prévue au contrat. Cela ne constitue en aucun cas un motif de licenciement.

Si pendant une période de 12 semaines consécutives (ou 12 semaines sur une période de 15 semaines, ou sur la période prévue par un accord collectif au sens de l'article L. 3121-44 si elle est supérieure) l'horaire moyen effectivement accompli dépasse d'au moins 2 heures/semaine l'horaire prévu, le contrat sera modifié dans les 7 jours, sauf opposition du salarié, pour tenir compte de cette réalité.

6. Interruption d'activité au cours de la journée

Il est interdit de prévoir plus d'une interruption d'activité au cours de la même journée, et en tout état de cause l'interruption ne doit pas durer plus que deux heures. Cependant, une convention, un accord collectif de branche étendu, une convention ou accord d'entreprise ou d'établissement peuvent prévoir des dispositions différentes.

7. Modification de la répartition de la durée du travail

 Si vous souhaitez modifier la répartition de la durée du travail de votre salarié entre les jours de la semaine, ou entre les semaines du mois, vous devez avoir prévu cette possibilité dans le contrat, faute de quoi vous devrez obtenir son accord écrit. Si cette possibilité a été prévue au contrat, vous devrez lui notifier par écrit votre décision de modifier ses horaires. Vous devrez respecter un délai de prévenance d'au moins 7 jours. Une convention ou un accord collectif peuvent là aussi ramener ce délai à 3 jours. Pour les associations et les entreprises d'aide à domicile, certaines situations d'urgence peuvent encore réduire ce délai.

Si vous ne respectez pas le délai de 7 jours, vous avez alors l'obligation d'accorder des contreparties au salarié.

Le salarié peut parfaitement refuser une telle modification de ses horaires de travail si le contrat n'a pas prévu les cas et la nature de ces modifications. Son refus ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement. Cela étant, le salarié peut refuser la modification même si les modalités en avait bien été prévue au contrat, " dès lors que ce changement n'est pas compatible avec des obligations familiales impérieuses, avec le suivi d'un enseignement scolaire ou supérieur, avec une période d'activité fixée chez un autre employeur ou avec une activité professionnelle non salariée" (Art L. 3123.24). Son refus ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement. Un arrêt récent de la Cour de Cassation l'a encore rappelé (Cass. Soc. 28 sept. 2011, n˚ 09-70.329)

CDD et temps partiel augmentent les risques de dépression

Les salariés en CDD sont déjà beaucoup plus soumis au risque de dépression que les salariés en CDI (+ 50% par rapport au CDI), mais les salariés à temps partiel sont encore plus vulnérables que les salariés à temps plein (+ 100% pour le temps partiel subi). Alors les salariés en CDD à temps partiel...! En savoir plus.
(Source: bulletin épidémiologique hebdomadaire n°7 du 23 février 2010)

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