Rédigez et gérez vos CDD en ligne

La loi sur les CDD et l'abondante jurisprudence ont fini par créer un ensemble de règles compliquées et tatillonnes qu'il est difficile de bien maîtriser. Le principal danger du contrat CDD est qu'une simple erreur ou une omission peut coûter la requalification en CDI. Cela signifie que le contrat CDD était en réalité un contrat CDI depuis le début, et l'employeur doit en tirer toutes les conséquences. Cela porte sur des erreurs commises dans la rédaction du contrat, mais également d'un mauvais suivi du contrat et/ou de la procédure, jusqu'à la fin et même juste après!

1. La "petite erreur" qui peut coûter cher

Une requalification d'un CDD en CDI peut coûter très cher. L'employeur sera déjà systématiquement condamné à payer une indemnité de requalification d'au moins un mois de salaire. Ensuite, les diverses incidences liées à un licenciement sans cause réelle et sérieuse (ou l'obligation de mettre en œuvre une telle procédure, ou le fait de ne pas l'avoir fait), peuvent, en fonction des circonstances, se monter à plusieurs mois d'indemnités diverses. Ajoutez pour finir que le juge peut ordonner la réintégration du salarié, et que l'employeur risque, en sus, une sanction pénale et vous aurez une bonne idée du tableau !

En savoir plus sur les conséquence de la requalification.

2. Pour éviter les pièges, tout se joue au départ

Certes, une fois le salarié au travail, il faut respecter une procédure assez stricte, mais la principale source de contentieux relève de la rédaction du contrat. Et une fois le contrat signé, plus possible de revenir en arrière: si les conditions existent déjà au départ pour une requalification, elle sera accordée automatiquement, quels que soient les modifications ultérieures. Il est donc indispensable de s'assurer qu'on est dans un cas autorisant le recours aux contrats CDD, de bien choisir le motif de recours correspondant exactement à la situation, de compléter soigneusement toutes les mentions obligatoires et d'être précis.

Certaines clauses (prévoyant par exemple la rupture du contrat pour des motifs autres que ceux prévus par la loi) sont résolutoires, et réputées non écrites.

En rédigeant votre contrat en ligne vous savez que tous ces points sont vérifiés et expliqués.

Pictogramme bon à savoir

En cas de contentieux en requalification, c'est à l'employeur qu'il appartient de prouver la réalité des motifs énoncés, pas au salarié.

Mais la vigilance s'impose tout au long du contrat

Pour commencer, on n'a que 48h pour faire signer le contrat. Ensuite on doit surveiller la fin de la période d'essai (pour ne pas avoir à conserver un salarié ne faisant pas l'affaire), la fin de la première période du contrat, proposer éventuellement un avenant de renouvellement avant la date de renouvellement, puis surveiller la fin du contrat avec vigilance.

3. Se méfier des modèles de CDD disponibles sur le web

Les modèles de contrats CDD offerts sur le web sont pour la plupart non conformes. Ils sont souvent incomplets. Or, un contrat CDD doit comporter un certain nombre de mentions obligatoires, imposées par la loi, et d'autres nécessaires aux besoins de précision. L'absence d'une seule de ces mentions conduira automatiquement à un contrat erroné, ce qui peut coûter cher.
En outre certains modèles comportent des clauses interdites, ou inversement, des clauses inutiles.
Enfin, beaucoup n'ont pas été mis à jour depuis des années parfois, ce qui pose problème dans une époque où la loi et la jurisprudence évoluent constamment, surtout depuis les ordonnances Macron. Avec les risques que cela comporte pour l'utilisateur non averti !

Voici un florilège de ce que vous pouvez trouver sur Internet :

  • absence de certaines clauses obligatoires (convention collective par exemple)
  • peu d'options (remplacement par glissement interne, inconnu)
  • absence de clauses de précision, non obligatoires mais indispensables à la clarté du contrat (choix de ce qui constituera la fin d'un contrat à terme incertain)
  • clauses interdites par la loi (par exemple : résiliation automatique du contrat en cas d'absence non justifiée)
  • période d'essai renouvelable (interdit)
  • clauses additionnelles incluses de façon systématique parfois en termes abusifs (clause de mobilité)
  • informations à saisir totalement inutiles mais qui exigent du temps pour rechercher puis saisir l'information : N° RCS, capital de la société, date et lieu de naissance du salarié, etc.

4. Respectez les principes du recours aux contrats temporaires

Le contrat à durée déterminée reste l'exception, le contrat CDI étant la règle. Donc si vous souhaitez avoir recours à un CDD, vous devez justifier toutes sortes de choses qui permettent de vérifier que vous êtes en droit de recourir à un tel contrat.

Les pièges classiques qui conduisent à violer les principes de recours aux contrats temporaires sont :

  1. Faire un contrat CDD pour pourvoir un poste qui n'est en fait pas temporaire.
    Erreur courante: l'utilisation du CDD comme période d'essai, ou pour ne pas s'engager sur une durée trop longue
  2. Ambiguïté sur la fin réelle du contrat (date de fin, durée minimale, évènement qui mettra fin au contrat, etc.)
  3. Dépasser les durées maximales autorisées pour le cas de recours utilisé
  4. Ne pas respecter un délai de carence entre deux contrats CDD
  5. Continuer à faire travailler le salarié sans aucun contrat dès le lendemain de la fin de son CDD
  6. Rompre un CDD en dehors des cas prévus : il est interdit de rompre un CDD pour insuffisance de résultat, pour baisse d'activité, ou même pour une "cause réelle et sérieuse". Le CDD comporte une date de fin (ou une durée minimale) et il est interdit de le rompre avant.

5. Respectez le strict formalisme du CDD

L'usage du CDD répond à un formalisme strict dont le but est de permettre de vérifier que les choses sont bien claires entre les parties.

Les pièges classiques qui conduisent à enfreindre le formalisme sont :

  1. Ne pas rédiger un contrat écrit (ce qui revient à avoir un contrat CDI sans période d'essai)
  2. Ne pas faire signer le contrat par les deux parties dans les 2 jours suivant l'embauche
  3. Conclure un CDD sans motif de recours, ou avec un motif non prévu par la loi, ou interdit, ou erroné (ne correspondant pas à la réalité), ou être imprécis sur le motif utilisé ou sur la justification du motif
  4. Oublier certaines mentions obligatoires dans le contrat, ou être imprécis sur ces mentions
  5. Renouveler le CDD hors du cadre légal (nombre de renouvellements supérieur à deux, absence d'écrit signé, imprécisions)
       

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