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Le contrat de travail à durée déterminée doit être établi par écrit. Il doit permettre de vérifier qu'il n'a pas pour effet de pourvoir de façon durable un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. Aussi doit-il comporter plusieurs clauses obligatoires, faute de quoi il pourra être requalifié en contrat CDI. Le risque principal c'est la requalification du contrat, qui coûte cher.

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1. Les mentions qui sont absolument obligatoires

Mentions dont l'absence ou l'imprécision entraîne automatiquement la requalification

  • La définition exacte du cas de recours utilisé
    Vous ne pouvez conclure un contrat CDD que si votre situation correspond à l'un des cas de recours autorisés.
  • La justification précise du cas de recours
    Les justifications du cas de recours sont des informations précises et vérifiables permettant, en cas de litige, de vérifier que les motifs invoqués pour faire appel à un salarié temporaire sont bien réels. Par exemple, vous devrez pouvoir prouver la réalité de l'absence de la personne, ou expliquer en quoi consiste précisément l'accroissement d'activité. 
  • Le nom et la qualification du salarié absent (pour les CDD de remplacement)
    La loi exige de préciser la qualification du salarié remplacé (contrats conclus au titre du 1° de l'article L. 1242-2).
    Bien que les textes ne le mentionnent pas expressément, il est plus prudent de préciser aussi le motif de l'absence du salarié.
  • Le terme prévu du contrat
    Le contrat CDD doit impérativement prévoir quand et de quelle façon il prendra fin, faute de quoi il sera requalifié en contrat CDI .
    Outre la date de début le contrat doit mentionner:
  • La désignation du poste de travail
    S'il s'agit d'un poste présentant des risques particuliers (poste figurant sur la liste prévue à l'article L. 4154-2 du Code du Travail) il est nécessaire de l'indiquer au contrat.

Mentions qui, tout en étant obligatoires, n'entraînent pas forcément la requalification

  • L'intitulé de la convention collective applicable.
    Celle-ci peut modifier les règles applicables aux contrats à durée déterminée sur de nombreux points (période d'essai, usage constant, prime de précarité, etc.).
    Une convention collective vous est applicable si vous êtes membre d'une organisation patronale signataire de cette convention, ou signataire vous-même. Vous avez l'obligation d'informer votre salarié à l'embauche sur les textes conventionnels applicables dans votre entreprise, et de tenir un exemplaire de la convention collective à sa disposition sur le lieu de travail.
    Pour consulter votre convention collective. 
    Bon à savoir : entre la clause d'une convention collective et celle d'un contrat de travail, c'est toujours la clause la plus favorable au salarié qui s'impose. On ne peut donc pas placer dans le contrat une disposition qui serait moins favorable que la convention collective, le contrat de travail ne pouvant en aucun cas déroger aux dispositions de la convention collective dans un sens défavorable au salarié.
  • Le montant de la rémunération et de ses différentes composantes
    On doit détailler la rémunération et indiquer toutes les primes et accessoires du salaire. Cette mention est obligatoire. Cependant, la Cour de Cassation a jugé que l'absence du montant de la rémunération et de ses composantes ne constituaient pas un motif suffisant de requalification.
    Les CDD ont les mêmes droits que les permanents de l'entreprise. Il faut donc respecter le principe d'égalité de traitement entre contrats CDD et contrats CDI.
  • La caisse de retraite complémentaire et l'organisme de prévoyance
    L'absence de mention de ces deux informations ne constitue pas un motif suffisant de requalification.
    Les salariés en CDD et ceux en temps très partiel (<15h/sem) ne sont pas tenus dans certains cas d'adhérer au régime de prévoyance ou à la complémentaire santé. Ils doivent cependant formuler leur demande par écrit.

Cas du contrat CDD à temps partiel

Un contrat CDD à temps partiel peut être requalifié en CDD à temps plein si les mentions obligatoires pour ce type de contrat sont absentes ou même simplement imprécises. La loi demande donc qu'on précise :

  • La répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou entre les semaines du mois
    Cette disposition ne s'applique pas aux associations et entreprises d'aide à domicile ni aux salariés relevant d'un accord collectif de travail conclu en application de l'article L. 3123-2.
  • Les situations dans lesquelles cette répartition pourrait être modifiée
    Seulement si vous envisagez de modifier cette répartition, vous devez indiquer les situations dans lesquelles une modification éventuelle de cette répartition pourrait intervenir, et dans ce cas, de quelle nature serait cette modification.
  • Les modalités de communication des horaires au salarié
    Il n'est pas obligatoire de communiquer les horaires précis, dans la mesure où l'on doit indiquer de quelle façon les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués, nécessairement par écrit, au salarié.

Être précis pour éviter toute requalification du contrat

La sanction, on l'a vu, est la requalification du contrat CDD en contrat CDI, ou la requalification du CDD à temps partiel en CDD à temps complet, et il arrive parfois que les juges requalifient les deux à la fois : contrat CDD en temps partiel requalifié en contrat CDI à taux plein.

2. Les mentions non-obligatoires mais indispensables

Pour rendre le contrat compréhensible certaines mentions sont indispensables. D'ailleurs, l'absence de certaines de ces mentions pourrait entraîner la requalification.

  • La durée de la période d'essai
    La période d'essai n'est pas obligatoire. Si vous souhaitez en prévoir une, mentionnez-la. Sa durée est réglementée.
  • Les coordonnées précises de l'entreprise, dont son SIRET
  • L'identité et la qualité du représentant de l'entreprise
  • L'identité du salarié temporaire, son NIR, et sa qualification professionnelle
  • Si le CDD est conclu à terme précis : une clause prévoyant le renouvellement. Si cette clause ne figure pas, vous devrez par la suite obtenir l'accord du salarié pour renouveler le contrat.
  • Le détail du remplacement lorsqu'il est opéré par glissement interne (ou en cascade) avec les noms et qualifications de toutes les personnes concernées
  • Une clause prévoyant la possibilité d'effectuer des heures supplémentaires. Si rien ne le prévoit au contrat, votre salarié peut refuser d'effectuer des heures supplémentaires.
    Conseil : la preuve des heures supplémentaires effectuées n'incombe à aucune des parties, il vaut donc mieux être précis dans les relevés d'heures, car si vous ne le faites pas, votre salarié peut tout aussi bien le faire à votre place.
  • Le lieu de travail, qu'il soit fixe ou mobile
  • Les horaires de travail : ce n'est pas obligatoire mais il peut être utile de les mentionner
  • La liste des installations collectives à disposition des salariés (ce sont les installations mises collectivement au service des salariés)
  • D'autres clauses peuvent être inscrites au contrat à condition qu'elles se justifient, compte tenu du caractère spécifique des contrats à durée déterminée (clause de non-concurrence, clause de mobilité, etc.).
  • Conseil : pour les CDD de remplacement conclus à terme incertain. Dans le but d'éviter toute ambiguïté, il est plus prudent d'indiquer l'évènement exact qui mettra fin au contrat.

3. Les clauses nulles ou interdites

Un contrat à durée déterminée ne peut comporter aucune clause venant en désaccord avec les principes même de ce type de contrat. Une clause prévoyant une période d'essai dépassant le maximum prévu par exemple, ne serait d'aucun effet.

Une clause de résiliation permettant à l'une et/ou à l'autre partie de résilier le contrat en dehors des cas prévus par la loi serait même de nature à faire requalifier le contrat CDD en contrat CDI.

De même, des dispositions moins favorables au salarié que celles prévues par la convention collective seraient nulles.

Pictogramme en savoir plus sur un danger

En cas de contentieux en requalification, c'est à l'employeur qu'il appartient de prouver la réalité des motifs énoncés (Cass. Soc. 15.09.2010, N° 09-40473)

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