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Dans quels cas pouvez-vous utiliser ce cas de recours

  •  A la suite du départ définitif du titulaire du poste, vous avez lancé un recrutement pour le remplacer par un salarié en contrat CDI. Ce recrutement (externe ou interne) a abouti et vous avez recruté un nouveau titulaire mais celui-ci n'est pas encore disponible (par exemple pour suivre une formation). Vous voulez assurer la continuité du poste.

L'administration en avait fait une interprétation assez large en précisant qu'il n'était pas nécessaire d'avoir déjà recruté le salarié, la date d'embauche pouvant rester encore inconnue, mais qu'il fallait tout au moins avoir pressenti le candidat.
La jurisprudence a cependant mis un bémol à cette souplesse en rappelant que le salarié se devait d'avoir été embauché.

"Attendu, cependant, que l'article L. 122-1-1,1 du Code du travail, qui permet notamment d'engager un salarié par contrat à durée déterminée pour remplacer un salarié ayant quitté définitivement l'entreprise en cas d'attente de l'entrée en service effective du salarié recruté par contrat à durée indéterminée appelé à le remplacer, suppose que le poste considéré soit pourvu par un titulaire déjà recruté mais momentanément indisponible et n'autorise en aucun cas l'employeur à recourir à un contrat à durée déterminée afin de pourvoir un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise dans l'attente du recrutement du titulaire du poste"
(Cass. Soc. 9 mars 2005)

  •  Lors de la création d'un nouveau poste de travail, vous pouvez utiliser ce cas de recours en attendant l'arrivée du salarié déjà embauché en CDI.
Pictogramme bon à savoir

En revanche, la création d'une activité nouvelle dont on n'est pas sûr de la viabilité est un cas d'accroissement d'activité.

  •  La loi a aussi prévu la possibilité de remplacer un pharmacien titulaire d'officine dès son décès, pour assurer la continuité de l'ouverture de l'officine (al.1 et 3, art. L 5125-21 du Code de la santé publique).

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