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Conditions à remplir pour conclure un contrat CDD de remplacement

  1.   L'absence doit être temporaire
  2.   Pas de remplacement d'un salarié gréviste
  3.   Pas de contrat de groupe: un contrat CDD doit être rédigé pour chaque salarié remplacé
  4.   Bien qu'il n'y ait pas de délai de carence entre deux contrats CDD de remplacement, une succession de CDD de remplacement n'est licite qu'à condition qu'elle ne vise pas, directement ou indirectement, à pourvoir un poste en réalité permanent
  5.   Remplacement d'un salarié en cas de départ définitif (de son poste) précédant la suppression de ce poste de travail: le comité d'entreprise doit avoir été saisi, restrictions si licenciement économique dans les 6 derniers mois
  6.   Embauche d'un salarié en contrat CDD en attendant la prise de fonction du titulaire: ce dernier n'est pas encore disponible mais doit avoir déjà été recruté.

Un contrat CDD peut être établi pour remplacer n'importe quel salarié

Il peut s'agir de tout salarié de l'entreprise titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ou d'un contrat à durée déterminée (CDD), à temps plein ou à temps partiel, et quel que soit le motif de l’absence (maladie, maternité, congés, suspension de son contrat, etc.), mais en aucun cas un salarié gréviste.

Il est possible de remplacer une personne provisoirement absente à temps partiel (par exemple en formation, en congé parental d'éducation ou passé en temps partiel pour création de son entreprise), pour la partie de sa tâche non assurée, conclu par avenant à son contrat de travail ou par échange écrit entre ce salarié et son employeur.

Il est également possible de remplacer un salarié absent de son poste quoique présent dans l'entreprise mais affecté à d'autres tâches.

Pictogramme en savoir plus sur un danger

Il est interdit de remplacer plusieurs salariés (même travaillant à temps partiel) par un seul salarié en contrat CDD: on doit faire autant de contrats qu'il y a de salariés à remplacer (Cass. Soc. 28 juin 2006, n° pourvoi 04-40455)

Attention aux abus !

L'absence doit être temporaire, ce point est essentiel, et le salarié remplacé toujours faire partie de l'entreprise. La succession de contrats de remplacement ne doit pas avoir pour objet ni pour effet de pourvoir un poste permanent de l'entreprise.

La Cour de Cassation sanctionne régulièrement les dérives qui consistent à enchaîner les contrats CDD de remplacement pour pourvoir des postes relevant de l'activité normale de l'entreprise et correspondant à des emplois permanents. Les grands employeurs comme les hypermarchés, compte tenu de leur taille, ont l'obligation permanente de remplacer des salariés absents. Cela fait partie de l'activité normale et permanente de l'entreprise, et les successions de contrats CDD pour remplacer des salariés absents ne sont en fait la plupart du temps pas licites et les juges n'hésitent pas à requalifier ces enchaînements de contrats CDD, considérant qu'ils ont pour objet et pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.

La Cour rappelle régulièrement que le contrat à durée déterminée reste dérogatoire, le contrat à durée indéterminée devant être la norme. La sanction est la requalification de la suite de contrats CDD en un contrat CDI.

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Remplacement d'un chef d'entreprise, d'un chef d'exploitation agricole

L'article L. 1242-2 autorise le remplacement du chef d'une entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d'une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint participant effectivement à l'activité de l'entreprise à titre professionnel et habituel ou d'un associé non salarié d'une société civile professionnelle, d'une société civile de moyens ou d'une société d'exercice libéral.

Il autorise également le remplacement du chef d'une exploitation agricole ou d'une entreprise mentionnée aux 1° à 4° de l'article L. 722-1 du code rural. Il s'agit des exploitations de culture et d'élevage de quelque nature qu'elles soient, des entreprises de travaux agricoles définis à l'article L. 722-2 (travaux de production animale ou végétale, et les travaux de création, restauration et entretien des parcs et jardins), des travaux forestiers définis à l'article L. 722-3, des établissements de conchyliculture et de pisciculture et enfin des activités de pêche maritime à pied professionnelle telle que définie par décret, sauf pour les personnes qui relèvent du régime social des marins.

Il est possible aussi de conclure un contrat CDD de remplacement pour remplacer un aide familial, un associé d'exploitation, ou leur conjoint mentionné à l'article L. 722-10 du même code dès lors qu'il participe effectivement à l'activité de l'exploitation agricole ou de l'entreprise.

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Autres contrats CDD de remplacement autorisés

Le Code du Travail autorise la conclusion de contrats à durée déterminée dans les cas de remplacement suivants:

  • Remplacement d'un salarié en cas de départ définitif (de son poste) précédant la suppression de ce poste de travail
    En cas de restructuration ou de réorganisation d'un service, certains postes peuvent être appelés à disparaître dans l'avenir. Si le salarié titulaire quitte définitivement son poste, pour en prendre un autre dans l'entreprise ou ailleurs, il est possible de le remplacer jusqu'à la suppression définitive du poste de travail. Le comité d'entreprise doit être consulté ou, à défaut, les délégués du personnel, s'il en existe. Attention, ce cas de recours est interdit sous certaines conditions aux établissements ayant connu un licenciement économique dans les six derniers mois.
     
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  • Embauche d'un salarié en contrat CDD en attendant la prise de fonction du titulaire déjà recruté mais pas encore disponible
    Il s'agit d'attendre l'entrée en service effective d'un salarié qui a déjà été recruté par contrat à durée indéterminée (CDI) sur le poste. Le risque, c'est que si le salarié remplacé tarde à revenir, ni le salarié en contrat CDD ni l'employeur ne peuvent arrêter le contrat sans l'accord de l'autre partie. Si les deux sont d'accord, une rupture d'un commun accord reste la meilleure solution.
    Ce cas de recours peut aussi être utilisé en cas de création d'un nouveau poste à la condition que le titulaire du poste ait déjà été embauché.
    En savoir plus cas de recours de remplacement pour départ définitif du titulaire du poste.

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  • Remplacement d'un pharmacien titulaire d'officine dès son décès, pour assurer la continuité de l'ouverture de l'officine, et sur une période maximum de deux ans (al.1 et 3, art. L 5125-21 du Code de la santé publique)

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  • Remplacement d'un directeur de laboratoire d'analyses de biologie médicale tel que prévu à l'article L. 6221-11 du même code.

CDD à terme précis ou à terme incertain

Le contrat CDD de remplacement peut être conclu à terme précis ou à terme incertain. 

  • A terme précis, il est possible de signer autant de contrats nécessaires sans respecter de délai de carence tant que le salarié remplacé n'est pas revenu à son poste, et si le besoin de remplacement est toujours nécessaire. La durée maximale de chaque contrat CDD ne peut cependant jamais dépasser 18 mois.
  • A terme incertain, auquel cas le contrat terminera le jour du retour du salarié remplacé.
Pictogramme bon à savoir

Le passage de consignes

Il est possible d'embaucher le salarié en contrat CDD quelques jours avant le départ du titulaire (mais immédiatement avant la date de remplacement effective) afin de bien gérer la transition. La durée de cette période n'est pas définie par le Code du Travail mais elle doit rester "raisonnable" par rapport aux tâches de transmission des consignes ou d'apprentissage.

Au retour du salarié remplacé, le contrat du remplaçant pourra se prolonger jusqu'au surlendemain du jour du retour. La période de transition à deux peut donc durer 3 jours. Il est recommandé d'inscrire cette possibilité au contrat afin de ne pas avoir de contestation avec le salarié.

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