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A l'issue d'un contrat à durée déterminée, l'employeur peut conclure avec le salarié soit un contrat CDI (à des conditions qui peuvent être négociées), soit un contrat CDD (à condition de respecter un éventuel délai de carence). Si la relation contractuelle continue sans que rien ne soit fait, le contrat CDD se transforme automatiquement en contrat CDI aux mêmes conditions.

Pictogramme en savoir plus sur un danger

A l'issue d'un CDD, ne poursuivez surtout pas l'activité du salarié sans un contrat signé en bonne et due forme !

Lorsque la relation contractuelle de travail se poursuit après l'échéance du terme, le contrat CDD devient automatiquement un contrat CDI (Art. L. 1243-11 du Code du Travail), aux mêmes conditions de rémunération et d'horaires. Si vous ne souhaitez pas conserver le salarié, vous n'avez rien à faire, le contrat CDD finit à l'échéance de son terme. En revanche, si vous souhaitez garder le salarié à votre service, vous devez respecter certaines règles.

1. Contrat CDI immédiatement après un contrat CDD : proposer le CDI avant la fin du CDD

Si à l'issue d'un contrat à durée déterminée les parties souhaitent continuer sans interruption leurs relations contractuelles par un contrat CDI, il est conseillé -mais ce n'est pas obligatoire- de redéfinir par écrit les conditions dans lesquelles les parties entendent continuer la relation. Ces conditions peuvent parfaitement être différentes de celles du contrat CDD (salaire, horaires). Ce contrat CDI devra en tout état de cause être proposé au salarié avant la fin de son contrat CDD: il ne serait en effet pas prudent de laisser le salarié travailler au-delà de la fin de son contrat CDD sans qu'il ait signé son nouveau contrat. Vous ne pouvez cependant pas modifier une condition essentielle du contrat sans obtenir l'accord du salarié.

La prime de précarité n'est pas due au salarié.

Pictogramme bon à savoir

Et si le salarié refuse votre offre de CDI ?

Vous avez fait une proposition écrite d'un contrat CDI mais le salarié refuse votre offre ? L'article L. 1243-10 3° stipule que "[L'indemnité de fin de contrat n'est pas due] lorsque le salarié refuse d'accepter la conclusion d'un contrat de travail à durée indéterminée pour occuper le même emploi ou un emploi similaire, assorti d'une rémunération au moins équivalente". Comme il vous appartiendra le cas échéant de prouver que vous avez bien proposé un tel contrat avant la fin du contrat CDD, faites votre proposition de contrat CDI par écrit, et enregistrez le refus du salarié.

Attention, le fait de proposer un CDI à la suite d'un CDD ne protège pas des éventuelles irrégularités qui auraient pu toucher le contrat CDD. Si le CDD était requalifiable, le salarié pourra toujours exiger la requalification par la suite.

Si une période d'essai est prévue au nouveau contrat, il convient de déduire de sa durée les temps déjà réalisés en contrat CDD, sauf si le nouveau contrat requiert des compétences réellement différentes. L'ancienneté sera reprise si les contrats se sont poursuivis sans discontinuer.

Pictogramme en savoir plus sur un danger

Rompre le CDI trop rapidement peut faire penser qu'il avait été conclu dans le but d'éviter de payer la prime de précarité au salarié.

Attention, en cas de rupture du contrat CDI par l'employeur peu après sa conclusion, les juges pourraient tenir compte de l'existence d'une proximité entre les deux évènements pour soupçonner un lien entre les deux, dans le but de ne pas avoir à payer l'indemnité de fin de contrat (Cf. Cass. Soc. du 6 janv. 10, pourvoi N° 08-44117 : rupture du contrat suite à une grossesse).

2. Enchaîner avec un nouveau contrat CDD : attention au délai de carence !

Il n'est pas permis d'enchaîner, sur le même poste ou un autre, avec le même salarié ou un autre, des contrats à durée déterminée successifs sans respecter un éventuel délai de carence. Ce délai dépend de la durée du contrat CDD précédent et des cas de recours de chacun des deux contrats. Voir ici le mode de calcul du délai de carence.

Cette règle doit impérativement être respectée sous peine d'une coûteuse requalification du contrat CDD en contrat CDI.

Vous devez faire signer le contrat CDD au plus tard à la fin du précédent contrat, faute de quoi votre salarié serait considéré comme travaillant en contrat CDI.

L'indemnité de précarité est due au salarié.

Pour vérifier si vous êtes soumis à un délai de carence utilisez notre calculateur.

ÊTES-VOUS SOUMIS À UN DÉLAI DE CARENCE ?

3. Ne rien faire tout en conservant le salarié revient à lui faire un contrat CDI aux mêmes conditions

Si le salarié continue à travailler sans interruption au-delà de la fin de son contrat CDD sans avoir rien signé, le contrat CDD est automatiquement transformé en contrat CDI, même pour les contrats CDD d'usage constant.

Les conditions d'exécution du CDI sont alors identiques à celles du CDD

Si l'employeur souhaite les modifier, il ne peut le faire qu'avec l'accord du salarié. Si ce dernier n'accepte pas les nouvelles conditions, l'employeur doit:

  • soit rétablir les anciennes conditions,
  • soit entamer une procédure de licenciement à l'encontre du salarié pour cause réelle et sérieuse.

L'indemnité de fin de contrat (prime de précarité) n'est pas due au salarié, car ce dernier bénéficie alors d'un contrat CDI.

Question: Le salarié peut-il dans cette situation demander la requalification de son CDD en CDI afin de bénéficier du versement d'une indemnité de requalification ?

Non, aucune indemnité de requalification ne lui sera accordée, à moins que le contrat initial ait été irrégulier (absence de certaines mentions obligatoires, non respect des règles de base ou du formalisme, etc.). Pour en savoir plus, lire la requalification du CDD en CDI.

Pas "d'accord implicite" du fait que le salarié a continué à travailler au-delà du terme

La Cour de Cassation a précisé que l'employeur ne pouvait en aucun cas se prévaloir du fait qu'ayant continué à travailler au-delà du terme de son CDD le salarié aurait donné son accord implicite au renouvellement de son contrat (Cass. Soc. 5 oct. 2016 N°15-17458).

4. Une exception : les salariés exposés à des rayonnements ionisants

L'article L. 1243-12 précise que, par dérogation à l'article 1242-8, l'employeur qui embauche des salariés en CDD exposés à des rayonnements ionisants doit leur proposer une prorogation de leur CDD si au terme du contrat leur exposition aux rayonnements a dépassé la valeur limite annuelle (déterminée par décret). La durée de la prorogation doit être telle que "l'exposition constatée à l'expiration de la prorogation soit au plus égale à la valeur limite annuelle rapportée à la durée totale du contrat".

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