Fin de CDD : que faire et ne pas faire

À la fin d’un contrat à durée déterminée (CDD) , vous avez trois options :

  1. Ne rien faire : le contrat prend fin automatiquement à la date prévue.
  2. Proposer un CDI : dans ce cas, vous devez anticiper, formaliser l’offre avant la fin du CDD .
  3. Conclure un nouveau CDD : attention, cela n’est possible que si vous respectez strictement le délai de carence  (sauf exceptions).

Si le salarié continue à travailler au-delà du terme du CDD sans signature d’un nouveau contrat , il est automatiquement considéré en CDI aux mêmes conditions que le CDD (Art. L. 1243-11  du Code du Travail).

 ÊTES-VOUS SOUMIS À UN DÉLAI DE CARENCE ?

1. Poursuite du contrat en CDI

Si vous souhaitez garder votre salarié après un CDD, formalisez votre proposition de CDI par écrit avant le terme . Le CDI peut prévoir des conditions différentes (salaire, horaires…), mais toute modification essentielle nécessite l’accord du salarié .

  • Prime de précarité    : elle n’est pas due si le salarié accepte un CDI pour le même emploi ou un emploi similaire, avec une rémunération équivalente.
  • Si le salarié refuse l’offre écrite de CDI , vous devez pouvoir le prouver (conservez une trace écrite du refus).
  • Depuis le 1er janvier 2024 , un salarié refusant deux fois un CDI dans l’année (même emploi, même lieu, même durée, rémunération équivalente) peut perdre ses droits à l’assurance chômage (décret n° 2023-1307 du 28 décembre 2023).
  • Le refus implicite (pas de réponse) vaut rejet. Vous devez informer France Travail dans le mois suivant .

Attention : proposer un CDI à l’issue d’un CDD ne régularise pas rétroactivement un CDD irrégulier . Si le CDD était non conforme, le salarié pourra demander sa requalification  en CDI, avec indemnité à la clé.

2. Nouveau CDD après un CDD : délai de carence obligatoire

Enchaîner deux CDD avec le même salarié sur le même poste ou un poste similaire nécessite de respecter un délai de carence , sauf exceptions (remplacement, emplois saisonniers, usage constant…).

  • Le délai dépend de la durée du contrat précédent .
  • Il est obligatoire même si vous changez de salarié pour le même poste.
  • En cas de non-respect, le nouveau contrat est requalifiable en CDI , avec toutes les conséquences associées (ancienneté, licenciement pour rupture, etc.).

Le nouveau CDD doit être signé au plus tard le jour de la reprise du travail , sinon le salarié est considéré comme en CDI.

3. Ne rien faire = CDI automatique

Si vous laissez le salarié travailler au-delà du terme du CDD sans formaliser de contrat , le CDD se transforme automatiquement en CDI , même s’il s’agit d’un CDD d’usage (intérim, événementiel…).

  • Les conditions du CDI sont celles du CDD (salaire, horaires…).
  • Toute modification de ces conditions doit être acceptée par écrit par le salarié.
  • En cas de refus, vous devez soit revenir aux anciennes conditions, soit engager un licenciement avec motif réel et sérieux .

La prime de précarité   n’est pas due dans ce cas, car le salarié bénéficie déjà de la stabilité d’un CDI.

4. Attention aux fausses périodes d’essai et au licenciement rapide

  • Si vous prévoyez une période d'essai   dans le CDI, vous devez déduire la durée déjà travaillée en CDD , sauf si le poste est réellement différent.
  • Rompre rapidement un CDI nouvellement signé peut être interprété comme une fraude visant à éviter le paiement de la prime de précarité .

Exemple : en cas de rupture peu après une embauche en CDI consécutive à un CDD, les tribunaux peuvent y voir une manœuvre abusive (ex. : Cass. Soc. du 6 janv. 10, pourvoi N° 08-44117  – rupture après déclaration de grossesse).

5. Cas particulier : exposition aux rayonnements ionisants

Pour certains postes exposés à des rayonnements ionisants, l’employeur doit proposer une prolongation du CDD si l’exposition dépasse les seuils légaux à la fin du contrat (article L.1243-12 du Code du travail).