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Il est strictement interdit de remplacer un salarié gréviste par un salarié en contrat temporaire, qu'il s'agisse d'intérim ou de CDD. Cependant, il n'est pas interdit d'avoir recours à un salarié temporaire en période de grève, mais pas pour le motif de remplacement d'un salarié gréviste.

1. Interdit de remplacer un salarié en grève par un salarié temporaire

Il est interdit de conclure un contrat à durée déterminée pour remplacer un salarié dont le contrat de travail est suspendu à la suite d'un conflit collectif de travail.

Outre que cela reviendrait à pourvoir un emploi permanent par un salarié temporaire, la loi interdit expressément le recours à un salarié temporaire (intérim ou CDD, cela ne change strictement rien) pour remplacer un salarié gréviste. (Voir l'article L. 1242-6)

L'employeur qui ne respecte pas cette interdiction s'expose à une requalification du contrat CDD en contrat CDI et à une amende lourde. Le salarié temporaire aura alors droit à une indemnité d'au moins un mois de salaire, et il sera considéré comme travaillant en contrat CDI. Une procédure de licenciement sera donc à mettre en place si l'employeur veut se séparer de lui. Et si le contrat est déjà terminé, l'absence de procédure conduira vraisemblablement au versement de dommages et intérêts pour licenciement abusif.

2. Mais le recours à des travailleurs temporaires n'est pas interdit en cas de grève

Il n’est en effet pas interdit d'avoir recours à un contrat temporaire en période de grève, mais pas pour le motif de remplacement d'un salarié gréviste.

Il n'est pas interdit que des grévistes soient remplacés par des salariés permanents mais ces derniers ne peuvent en aucun cas être remplacés eux-mêmes par des salariés temporaires, (CDD ou intérimaires). Ce serait un remplacement par glissement interne (ou cascade), mais ce mécanisme serait interdit en l'occurrence puisque son but serait de contourner la loi.

Il est également possible de remplacer des grévistes par des salariés en contrats CDD de même qualification à condition qu'ils aient été embauchés avant le début du conflit.

3. Rester très prudent

Ne prenez aucun risque, le Code du Travail prévoit des sanctions très lourdes en cas de violation de ces règles ! (Art. L.152-1 à 4)

(Amende de 3750 € -en cas de récidive 7500 €- et emprisonnement de six mois ou l'une de ces deux peines seulement).

Attention  en cas de fin du contrat CDD au cours d'un mouvement de grève

Si la fin du contrat CDD intervient au moment où le salarié participe à un mouvement de grève, le fait de ne pas renouveler son contrat, ou même de ne pas proposer un contrat CDI, ne doit pas être lié à l'exercice du droit de grève par le salarié. La charge de la preuve incombe à l'employeur qui devra prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à l'exercice régulier du droit de grève (Cas. Soc. 19 janv 2011, N° 09-43.547).

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