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Le principe d'égalité de traitement garantit au salarié en contrat à durée déterminée les mêmes droits et avantages qu'un salarié en contrat à durée indéterminée, notamment en ce qui concerne sa rémunération. Le non-respect de ce principe est passible de sanctions pénales.

1. Le principe d'égalité de traitement CDD = CDI

Les dispositions légales et conventionnelles applicables aux salariés en contrat CDI doivent s'appliquer de façon identique aux salariés en contrat CDD, à l'exception bien évidemment des modalités de rupture du contrat. Il en va de même des avantages et usages divers dont peuvent bénéficier les salariés en contrat CDI: accès aux installations collectives, équipements d'hygiène et de sécurité, prestations du comité d'entreprise, titres-repas, journées de congés supplémentaires, indemnisations particulières, etc. (Cf. article L. 1242-14)

Le principe d'égalité de traitement ne s'applique pas aux contrats spéciaux, comme les contrats d'apprentissage.

En revanche, il s'applique aux intérimaires. Il s'applique aussi aux extras dans le secteur de l'hôtellerie et de la restauration.

2. La rémunération du salarié en contrat à durée déterminée

Par rémunération on entend le salaire, mais aussi tous les avantages et accessoires qui peuvent s'y ajouter, payés directement ou indirectement, y compris en liquide ou en nature.

Pictogramme code du travail

Le Code du Travail exige que la rémunération du salarié en contrat CDD ne soit pas inférieure à celle que percevrait dans la même entreprise, après période d'essai, un salarié en contrat CDI de qualification professionnelle équivalente et occupant les mêmes fonctions.

Article L. 1242-15

Il ne s'agit donc pas d'appliquer les conditions d'embauche d'un salarié en contrat CDI mais les conditions au moment où il a terminé sa période d'essai, lesquelles peuvent être le cas échéant plus favorables. Le salarié en contrat CDD bénéficiera par exemple, du paiement des jours fériés chômés dès lors que les autres salariés en bénéficient, sauf si cet avantage est lié à une condition d'ancienneté.

Une différence de salaire avec le salarié titulaire du poste peut-elle se justifier ?

Oui, à condition que les tâches ou les responsabilités soient réellement différentes. Dans ce cas le principe d'égalité de traitement ne s'applique pas. Encore faut-il que ces différences s'appuient sur des critères objectifs et pertinents.

La Cour de cassation a récemment réaffirmé le principe qu'une différence de rémunération peut se justifier si l'ancienneté du titulaire n'est pas prise en compte par une prime d'ancienneté bien distincte de son salaire de base. (Cass. soc. du 17 mars 2010, pourvoi N° 08-43135)

3. L'indemnité de fin de contrat CDD

Le salarié en contrat CDD perçoit également, afin de compenser la précarité de son emploi, une indemnité de fin de contrat (IFC, appelée couramment "prime de précarité") en principe au taux de 10% de sa rémunération totale brute. Cependant, il existe de nombreuses situations où cette indemnité n'est pas due. De plus, dans certaines conditions précises, son taux peut être ramené à 6%.

4. L'indemnité de congés payés du salarié en contrat CDD

Enfin, le salarié en contrat CDD, dont la mission est souvent trop courte pour lui permettre de prendre des congés payés, perçoit, en fin de mission également, une indemnité de congés payés, due dès la première heure, et dont le montant ne peut être inférieur à 10% de toutes ses rémunérations, prime de précarité incluse. 

La rémunération du salarié en contrat CDD est en principe mensualisée, à l'exception des contrats CDD saisonniers. Cela signifie qu'il percevra le même montant chaque mois de l'année quel que soit le nombre de jours.

5. Sanctions pénales en cas de non-respect du principe d'égalité de traitement

Le non-respect du principe d'égalité de traitement est puni d'une amende de 3 750 euros. En cas de récidive l'amende passe à 7 500 euros et peut être assortie d'un emprisonnement de six mois. (Cf. article L. 1248-8)

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